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Unternehmensstrategie undPersonalentwicklungin der BruderhausDiakonieexemplarisch zu den Themen "Ambulantisierung in derEingliederungshilfe" und "älter werdende Mitarbeiter/-innen“BeB-Tagungam 30. September 2014Dorothee Schad, BruderhausDiakonie
Die BruderhausDiakonie ist ein großer Träger sozialer Arbeit in Baden-Württembergan über 140 Standorten tätig in den Geschäftsfeldern Altenhilfe (1.070 MA)Behindertenhilfe (1.010 MA)Jugendhilfe (625 MA)Sozialpsy. Hilfen (1.040 MA) mit zentralen Diensten (200 MA) ca.1.200 Ehrenamtliche ca. 10.000 Klient/innen
Definition StrategieØ Strategie ist die zielgerichtete Positionierung eines Unternehmens,um in einer komplexen und sich ständig verändernden Umwelt unterEinbeziehung seiner Ressourcen, Fähigkeiten, Kompetenzen sowieder Erwartungen seiner verschiedenen Interessensgruppenlangfristig erfolgreich bestehen zu können.Ø Die Strategie der BruderhausDiakonie ist das Ergebnis einesstrukturierten Planungs- und Kommunikationsprozesses, dersie zur Erfüllung ihres Stiftungszwecks auf vereinbarte Ziele hinausrichtet.3
Definition PersonalentwicklungDie Personalentwicklung der BruderhausDiakonie dient derUmsetzung ihrer Strategie. Als systematisch angelegteGewinnung, Führung und Förderung von Mitarbeiter/-innen istsie ein wichtiger Baustein für die Zukunftssicherung undWeiterentwicklung der BruderhausDiakonie.Sie erfolgt zielgruppenorientiert sowie aufgaben- undpersonenbezogen auf allen Ebenen.Die Geschäftsfelder definieren die für sie jeweils notwendigenThemen für die fachliche Qualifizierung, die anderen zentraleEinheiten jeweils Qualifizierungserfordernisse, zu den Themen,die sie verantworten.4
Intention und Auslöser der PE: Strategie Herausforderungen von Außen Aufgaben Erforderliche Kompetenzen/Anforderungsprofil1Struktur der Personalentwicklung alsInstrument der UnternehmenssteuerungKonzept Personalentwicklung Personalbedarf (quantitativ) Personalbedarf (qualitativ)Wen brauchenwir?Fähigkeiten undEignungspotentiale sowie Zielevon Mitarbeiter/-innen Eignungsprofil (Kompetenzen) EntwicklungsinteresseVergleichsanalyseWelche Qualifikationen undKompetenzen brauchen wir?Wer kann und will planungErhalt izierungenControlling/ Bewährung am Arbeitsplatz45
Strategische Ziele (Auszug) Wir erbringen personenzentrierte, in der Pflege hautnahe Dienstleistungen.Die kontinuierliche Qualifizierung der Mitarbeiterschaft ist der Qualitätsankerunserer Arbeit. Erhalt und Ausbau der strategieorientierten Qualitätsstandards undFachkompetenzen durch spezifische Schulungen à hilfebereichsspezifischeSchulungen Die BruderhausDiakonie hat ihre Leistungsangebote der Eingliederungshilfeden aktuellen Anforderungen angepasst, ihr bestehendes Budget gehaltenund langfristig ihre Wirtschaftlichkeit gesichert. Die Arbeit mit freiwillig Engagierten ist jeweils geschäftsfeldspezifisch in derBD etabliert, hauptamtliche Mitarbeitenden sind fähig, Ehrenamtliche in dieArbeit zu integrieren. Konzepte zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit und Gesundheit ältererMitarbeitenden sind gesichert und werden umgesetzt. Ältere Mitarbeitendebleiben länger im Unternehmen, ATZ und Frühberentung sind reduziert.zurück6
Qualifizierung: Strategische Jahresziele – ungAufgabenspezifischeSchulungenNeue Angebote inder EingliederungshilfeQualifizierunggesundes Arbeitenzurück7
Neue Angebote in der EingliederungshilfeHerausforderung von außen :Die Verwaltungsreform im Jahr 2005à Kommunalisierung der EingliederungshilfeStrategie der BruderhausDiakonie:„Die BruderhausDiakonie hat ihre Leistungsangebote derEingliederungshilfe den aktuellen Anforderungen angepasst, ihrbestehendes Budget gehalten und langfristig ihre Wirtschaftlichkeitgesichert“.zurück 1/28
Bildungsangebote in der EingliederungshilfeSeminarefür alle Mitarbeiter/innenFachtagefür alle Mitarbeiter/innenFortbildung fürFührungskräfteAusbildungBasics zumambulantenArbeitenNeue ambulanteArbeitMitarbeitende insBoot holenHEPRahmenkonzeptSozialrechtEinführung inSozialraumorientiertes ArbeitenBasisqualifizierungim SozialrechtFreiwillig sozialEngagiertSozialraumorientiertes ArbeitenEinstiegsqualifizierungin SPH (und Behi)Evaluation„Neue Angebote in der Eingliederungshilfe“zurück 2/29
Basics zum ambulanten ArbeitenEin Angebot für bisher rein stationär arbeitende Mitarbeiter/-innen3-tägiges Kompaktseminar Warum ambulant? Vermittlung von fachlicher und ethischer Vision / Anspruch. Grundwissen Sozialrecht (z.B. Statusänderung, Grundsicherung) Gemeinwesen – theoretisch und praktisch Fallmanagement – Theorie, Rolle von Mitarbeitenden, Gestaltung vonTeilhabeprozessen Veränderungen der Lebensbedingungen für Klienten bei ambulanterBetreuungsform Was heißt: Unterstützung im Alltagsleben? Beziehungsgestaltung Mitarbeiter – Klient in der ambulanten Betreuung Krisenintervention bei ambulanter Arbeitzurück10
Basisqualifizierung im Sozialrecht2-tägige Schulung für koordinierende Bezugspersonen Wesentliche Grundbegriffe des SGB IX , z.B.Behinderung Rehabilitation und Teilhabe SGB XII: SozialhilfeAuftrag und Nachrang der Sozialhilfe Leistungen der Sozialhilfe, insbes. Hilfe zum LebensunterhaltGrundsicherung im Alter und bei ErwerbsminderungEingliederungshilfeHilfe zur PflegeEinsatz des Einkommens und VermögensSozialrechtsfragen im Übergang vom stationären zum ambulant betreutenWohnen anhand praktischer Fallbeispielezurück11
Sozialraumorientiertes ArbeitenMitarbeiter/-innen aus Behi und SPH, die als Bezugsperson tätig sind3 Einheiten á 4 Tage (dienststellen- bzw. teambezogen) Mehr-Ebenenansatz (SONI-Konzept) : Fallarbeit (Individuum) fallunspezifische Arbeit im Stadtteil (Netzwerk) Systemebene: organisatorischen, administrativen undfinanzierungstechnischen Bedingungen (Organisation) Verursachungsfaktoren für Hilfebedarf - „kommunaleSozialpolitik“ (Sozialstruktur)zurück12
Einstiegsqualifizierung SPH (und Behi)Für neue Mitarbeitende, die ohne fachspezifische Einführung neu in der SPHsind oder deren Ausbildung längere Zeit zurück liegt.2 Einheiten á 3 Fachtage1.2.3.4.5.6. Geschichte der PsychiatriePersonenzentrierte Grundhaltung und Konzepte sozialpsychiatrischerVersorgungPsychische Erkrankung und PsychopharmakaUmgang mit Menschen in psychischer ErkrankungArbeit und berufliche RehabilitationTherapeutische Haltung und ihre PraxisBetreuungsprobleme im Alltag – Umgang mit Krisen, Gewalt und SuizidalitätBetreuungsprobleme im Alltag - Achtsamkeit und Kollegiale UnterstützungFür die Behindertenhilfe soll eine Einstiegsqualifizierung 2015-2016erprobt werden.zurück13
Neue ambulante ArbeitEin Angebot für Mitarbeiter/-innen, die bereits ambulant arbeiten1 Fachtag Austausch der Erfahrungen, kollegiale Beratung Auswertung derselben im Hinblick auf allgemeineEmpfehlungen Arbeit in gemischten Teams – was verändert sich imTun? Wie verändert sich unsere Rolle?zurück14
Rechtsdurchsetzung mit zwei SchwerpunktenFachtag 1: Grundsicherung SGB XII: Grundsicherung im Alter undbei Erwerbsminderung Leistungsberechtigte Umfang der Leistungen Einkommens- undVermögenseinsatz Unterhaltsansprüche Schnittstelle SGB II: Grundsicherungfür ArbeitssuchendeVerfahrensbestimmung undRechtsdurchsetzung Verfahrensregelungen Rechtsanspruch undBegründungszusammenhänge Rechtsmittel und VerfahrenFachtag 2: Eingliederungshilfe SGB XII: Eingliederungshilfe Leistungsberechtigung – Begriff derBehinderung Individuelle Bedarfsbemessung Umfang der Leistungen Einkommens- undVermögenseinsatz Wohnen und Tagesstruktur Schnittstellen zu anderenSozialgesetzbüchern, insbes. SGB II, V, XI Verfahrensbestimmungen undRechtsdurchsetzung Verfahrensregelungen Rechtsanspruch undBegründungszusammenhänge Rechtsmittel und Verfahren zurück15
Mitarbeitende ins Boot holenAngebot für Führungskräfte unterhalb der Dienststellenleitungen, dieandere Mitarbeiter/innen mitnehmen müssen(erfolgt im Rahmen der Führungskräfteschulungen) Promotoren der Veränderung Soziale Rollen in Veränderungsprozessen Akzeptanz von Veränderungsprozessen Typische Phasen von Veränderungsprozessen Erfolgsfaktoren für Veränderungsprozesse Widerstand in Veränderungsprozessen Handlungsempfehlungen für Führungskräftezurück16
HEP RahmenkonzeptEckpunkte4.1 Unterschiedliche PraxisfelderBehindertenhilfe – Sozialpsychiatrische Hilfen / Stationär – Ambulant4.2 AusbildungsplanDifferenzierter, individueller Ausbildungsplan mit Lernzielen4.3 Personenzentrierte Arbeita.b.c.d.Kompetenzerwerb in Gesprächsführung, Moderation sowie Leitung von Besprechungen bzw.GruppenErwerb von grundlegenden Kenntnissen im Sozialrecht und einzelfallbezogener Umgang damitKompetenzerwerb bei der Erstellung von KonzeptenVerankerung von Gemeinwesenorientierung und Zusammenarbeit mit Freiwilligen4.4 Ausbildung in beiden Praxisfeldern4.5 Regelmäßiger interne Austausch der Mentor/-innenzurück17
Freiwillig sozial engagiertDer Wandel der Eingliederungshilfe erhöhte die Notwendigkeit zu einemkompetenten Freiwilligenmanagement. (Schnittstelle Sozialraum, Gemeinwesen)Strategisches Ziel:Verankerung einer systematischen Förderung und Unterstützung freiwilligenEngagements in allen Dienststellen der BruderhausDiakonie.Elemente des Konzepts: Einrichtungsspezifische Konzeptionen für die Freiwilligen-Arbeit. Beauftragte für freiwilliges Engagement in allen Dienststellen. (Qualifizierung,regelmäßiger Austausch) Einbeziehung und Qualifizierung weiterer Hauptberuflicher in denDienststellen. Zentrale Beauftragte zur Begleitung der Beauftragten Handbuch „Freiwillig engagiert in der BruderhausDiakonie“zurück 1/218
Freiwillig sozial engagiertErprobungsprojekte 2012-2013drei Dienststellen entwickeln in 24 Monate unter fachkundiger Begleitung(„Coaching“) ihr Freiwilligenkonzept weiter, zwei davon kamen aus derEingliederungshilfe.Erkenntnis im Abschlussbericht, Januar 2014 Netzwerkarbeit, Sozialraumorientierung und damit eineinklusionsorientierte Arbeitsweise waren die entscheidendenErfolgsfaktoren Kompetenzen dafür müssen weiter aufgebaut werden, es braucht aberauch Zeitressourcen.zurück 2/219
EvaluationAmbulant Arbeitenà 16 % der MA in derEingliederungshilfeAnteil der MA einer Dienststelle, die an derFortbildung "Ambulant arbeiten" 2007/2008/2009teilgenommen haben% der MABehiErmstalLaBend Behe hihi m L K i RTBu Rottettnh weBeau ilhiseu.nSH*LKFDSSHSRV- H RBoTdenseeSHStuttSH gartWNohagSHnvolAderbu l b DndoFi nauscherhof50%45%40%35%30%25%20%15%10%5%0%zurück 1/320
EvaluationErkennbare Unterschiede zwischen Dienststellen In Dienststellen, in denen in den letzten Jahren ambulante Arbeitaus der stationären heraus erwachsen ist, wird dieWeiterentwicklung zu intensiv ambulanter Arbeit von MA eherpositiv aufgenommen In Dienststellen, in denen sich stationäres und ambulantesArbeiten nebeneinander etabliert hat bzw. wo die beidenArbeitsbereiche erst in den letzten Jahren zusammengekommensind, verläuft die Entwicklung der neuen ambulante Arbeitspannungsreicher.zurück 2/321
EvaluationSchlussfolgerung Anpassung der Rahmenbedingungen an die Arbeit Arbeitsorganisation technische Ausstattung Partizipative Fortführung der fachlichen Weiterentwicklungdurch weitere Qualifizierungena)durch Fachgespräche der Eingliederungshilfeb)durch Entwicklung von Haltung, Rolle und Konzeptionc) wirtschaftliche Umsetzung der Weiterentwicklung Steuerung des Personaleinsatzes entsprechend der finanziellenMittelzurück 3/322
Erhalt der Arbeitsfähigkeit : Strategische Jahresziele – UmsetzungBausteine Gesundes ArbeitenBEMintegrierterKennzahlenbericht fürGesundheits- undArbeitsschutzErhalt derArbeitsfähigkeitälter ionsmanagementBelevGesundes ArbeitengestaltenSansibar(Rückenkonzept)zurück23
Übersicht Gesundes ArbeitenFührung – Kommunikation - KulturRegelmäßigerBlick ral Konzeptezur Umsetzung in DSBelevmit Altersstrukturanalyse undMA-Befragung, Blick aufpsychische BelastungenRahmenkonzept Gewalt barRückengerechtes Arbeitenin der PflegeMaßnahmenin Dienststellenz.B. SupervisionKinästhetikZentral vorgehalteneRegelungen des ArbeitenFortbildungsangeboteGesundesArbeitenfür FKSuchtpräventionDV SuchtInfo-Broschüre für MA(Sensibilisierung,Handlungsoptionen)V QualifikationRückencoachInfos imFührungshandbuch über:Salutogenese, Stresstest,GesundheitsfragenUrsachen psych. Belastungenfür MAAlternsgerechtes Arbeitenregional:Rabatt (BEM)nach § 84 SBG IXBEM-InformationsBroschüre für MAQualifizierung undAustauschBEM-BeauftragteJährliche Auswertungin HORIZONTEN(Sensibilisierung,Hilfestellung)Führung – Kommunikation - Kulturzurück24
Integrierter Kennzahlenberichtfür Gesundheits- und Arbeitsschutz (jährlich)1. Erneuerungsindex2. Krankheits-Quote mitDurchschnittsalter3. Anzahl Krankheitstage bezogen aufdas Alter (Schaubild)4. BEM-Quote5. Krankheitsdiagnosen(AOK-Auswertung)6. Fluktuation7. Befristungen8. Unfall-Quote9. Unfallursachen10. Bericht vom Betriebsarztzurück25
Altersstruktur im Vergleich35,0%32,9%30,0%25,0%20,0%17,0%15,0%BD 201318,1%17,1%15,0%BW 2002BW 201210,0%5,0%0,0%bis 25 Jahre25 - 35 Jahre35 - 45 Jahre45 - 55 Jahre55 Jahre und älterzurück 1/426
Umgang mit älteren Mitarbeiter/innen„Ältere Menschen sind im Allgemeinen nicht wenigerleistungsfähig als jüngere, sondern anders.“verbesserter Umgang mit ihnen durch Unternehmenskultur wertschätzende Führung Vorausschauende Qualifizierung und lebenslangesLernen Arbeitsplatzgestaltung und Arbeitsorganisation Erhalt der Arbeitsfähigkeit (Belev-gesundes Arbeitengestalten)zurück 2/427
Lernfähigkeiten erhalten (Übersicht)Akteur/-in 1 - Der/die einzelneMitarbeiter/-in mit seinem/ihremWissen, Haltung und Zielen imKontext der Arbeit und mit derpersönlichen (Lern)BiographieZentrale FragenZieleIm Dialog erörtern FK und MA den jeweiligen Kontext, aus dem sichZiele und Vorgehen ableiten lassen und schaffen so ein gemeinsamesVerständnis. Sie klären: Was wurde erlebt und gelernt und wasergeben sich daraus für neue Lern- und Entwicklungsziele? Was sinddie gemeinsamen zukünftigen Aufgaben? Kann die BD etwas tun, umMA bei der Erfüllung zu unterstützen? Was will der/die MA lernen?Welche Anforderungen und Ziele bestehen vonseiten der BD, speziell des Bereichs? Wie sinnvoll sind diese aus Sicht des /der MA?JaHaltungNeinKann der/die Mitarbeiter/-in erkennen, ob und warum für die Zielerreichung etwas gelernt werden muss und stimmt er/sie dem zu?JaAusgangspunktefür LernenErläuterungNeinHat der/die Mitarbeiter/-in genügend Wissen / Kenntnis / Kompetenz, um die Aufgaben zu bewältigenbzw. was muss er/sie tun, damit dies der Fall ist?WissenJaLernwege und ihre AuswirkungenAkteur/-in 2 - DieBruderhausDiakonie mit ihrenZielen, Aufträgen und ihremSelbstverständnis (vertretendurch die Führungskraft)Nein – eine „Lernschleife“ muss eingelegt werdenLernen ist nichterforderliches wird defensiv gelerntes wird expansiv gelerntes gibt LernwiderständeDie Aufgaben können mitder vorhandenenKompetenz bewältigtwerden.Lernen erscheint als notwendigesÜbel, um das Kompetenzniveau zuerhalten. Lernen wird alsAnforderung von außen empfunden.Lernen erscheint als selbstergriffene und gewählte Chance,sich das Umfeld und die Aufgabenbesser zu erschließen. Es wird alsHorizonterweiterung empfunden.Es ist nicht ersichtlich, warum gelernt werdensoll. Deshalb können Widerstände gegendas Lernen auftreten. Auch schlechteLernerfahrungen / Ängste beeinträchtigenden Zugang zum Lernen.Das Kompetenzniveaubleibt gleichDas Kompetenzniveau wird durchLernen erhalten. Aufrechterhaltungdes „status quo“Das Wissen wird erweitert. NeueWissensinhalte können mit den altenverknüpft werden und erweiternKompetenz und HandlungsfähigkeitInhalte und Aufgaben werden unverständlichund nicht mehr handhabbar. Stetiger Verlustder uterungHaltungAuswirkung aufdieLernmotivationErläuterungzurück 3/4Je länger nicht gelernt wird,desto eher stellt sichLernentwöhnung ein. Diesekann über längere Zeit zuLernwiderständen (Ängste,fehlendeAnschlussfähigkeit desLerninhalts) führen.Mit zunehmendem Alter nimmt derWille defensiv zu lernen ab. Das alsnicht selbstbestimmt empfundeneLernen lässt vermehrt Widerständeund ablehnende Haltungen dagegenentstehen. So kann Lernen zu einergefühlten Zumutung werden, die ineine Lernabstinenz münden kann.Durch expansives Lernen wird nichtnur der Wissensstand erweitert,sondern darüber hinaus das Denkenund die Lernfähigkeit flexibel undaktuell gehalten. Eine positiveLernerfahrungen bestärkt einepositive Haltung gegenüberzukünftigem Lernen. Es entstehteinePositivspirale des LernensLernwiderstände wirken sich negativ auf dieLernmotivation und infolge dessen auf dieKompetenz und Handlungsfähigkeit aus. Dajeder Lernwiderstand diese negative Haltunggegenüber dem Lernen verfestigt, wird einEinstieg ins Lernen immer schwieriger. Soverkrustet nicht nur das Wissen, sondernauch die Motivation zukünftig überhauptnoch zu lernen. Es entsteht eineNegativspirale des Lernens
Lernfähigkeiten erhalten – Einfluss der Führungskräfte auf das Lernen der Mitarbeitenden nutzenGrundsätzliches:Wichtig ist vor allem die Haltung von Führungskräften, Mitarbeitende mitzunehmen und sie bei der Erfüllung ihrer Aufgaben zu unterstützen.Daneben haben Mitarbeitende selbst auch eine Verantwortung für ihr Lernen im Interesse einer best möglichen Erfüllung der Aufgaben.Schritt 1. Im dialogischen Prozess die bisherigen (Lern-)Erfahrungen Mitarbeiter/-in erörtern und zukünftige Ziele klären- Der Auftrag der BruderhausDiakonie, ihr Selbstverständnis und die Ziele ihrer jeweiligen Einheiten stellen den Rahmen dar, in demsich die Mitarbeitenden bewegen und entwickeln können.- Die Kompetenz und Haltung von Mitarbeitenden sind die wichtigesten Faktoren für die Erfüllung der Aufgaben und die bestmöglicheVersorgung der Klient/-innen.- Erläutern Sie als Führungskraft, was im letzten Jahr in Ihrem Verantwortungsbereich geschehen ist und welche Aufgaben im nächstenJahr auf den Bereich und die Mitarbeitenden zukommen.- Fragen Sie die Mitarbeiterin / der Mitarbeiter: Was haben Sie im letzen Jahr gelernt? Welches Wissen erworben, welche Haltung inBezug auf weiteres Lernen im Interesse der Erfüllung der anstehenden Aufgaben?Schritt 2. Miteinander die zukünftigen Ziele erörtern und sie dann formulieren.- Erläutern Sie als Führungskraft die strategischen Ziele Ihres Verantwortungsbereichs für das nächste Jahr. Erklären Sie, was auf dieMitarbeitenden zukommt und welche Kompetenzen nötig sind, um die anstehenden Aufgaben bewältigen zu können.- Fragen Sie die Mitarbeiterin / den Mitarbeiter, wie er/sie sich in Bezug auf die benötigten Kompetenzen aufgestellt sieht. Welcheindividuellen Entwicklungsziele er/sie angesichts seiner/ihrer biografischen Situation und (Lern-) Erfahrungen sieht.- Formulieren Sie auf grundlage Ziele des Bereichs und der persönlichen Entwicklungsziele gemeinsam ein Ziel, das einer Entwicklungunter Berücksichtigung der Bedürfnisse von Mitarbeitenden und der BruderhausDiakonieRechnung trägt.Schritt 3. Gemeinsam die möglichen Wege reflektieren, die zu diesen Zielen führen.- Beachten Sie dabei, dass die Ziele, die Haltung und das bereits vorhandene Wissen ausschlaggebend sind ob expansiv oder defensivgelernt wird ober ob sich gar dem Lernen verweigert wird.-Erläutern und erörtern Sie als Führungskraft, „warum“ bzw. „für was“ gelernt werden soll, da die Einsicht in die Ziele wesentlich denentsprechenden Lernweg beeinflusst.-Erarbeiten Sie eine gemeinsame Vorstellung bzw. „Vision“,-Zieledie durch erfolgreiches Lernen Wirklichkeit werden soll.-Fragen Sie, welche Fähigkeiten dafür nötig sind, und erörternSie gemeinsam welche (Lern-) Maßnahmen für die Erreichung dieser-HaltungZiele nötig sind.-Wissen-Verweisen Sie auf passende Angebote, die auf den / die Mitarbeiter/-in zugeschnitten sind. Nehmen Sie Ängste und Einwände wahrund wirken so Lernwiderständen entgegen.- Erweitern Sie Ihr Wissen über Angebote und Lernerfahrungen bei vergleichbaren Aufgaben an anderen Stellen der BD.- Schaffen Sie Möglichkeiten vor Ort zu lernen, um das Gelernte direkt anwenden zu können und so eine Brücke zwischen Wissen undKönnen zu bauen.-Ermöglichen Sie so ein kontinuierliches Lernen.zurück4/4
Controlling der PersonalentwicklungJährlich Auswertungen der Teilnehmenden an Fortbildungen (2012)Anteil TN-Tage der Hilfebereiche an gesamtTN-Tage BD (absolut und prozentual)38,21%39,782%MA-Anteile der Hilfebereiche anGesamtbelegschaft der BDgesamt TN-Tage: 2.612,11297;10%729,4828%995,9638%201;6%775; 25%AhiJuhiJuhiBehiBehiSozPsych568; 18%SozPsychButtenhausenButtenhausen514; 17%ZD674,0926%AhiZD762; 24%134,65%zurück30
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!Haben Sie noch Fragen?31
Rückengerechtes Arbeiten in der Pflege Regelmäßiger Blick auf psychische Belastungen Integrierter Kennzahlenbericht gesundes Arbeiten zentral Konzepte zur Umsetzung in DS Zentral vorgehaltene Regelungen und Informationen Infos im Führungshandbuch über: Salutogenese, Stresstest, Ursachen psych. B
