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Frauen inFührungspositionenBarrieren und BrückenSinus Sociovision

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zurückweiterFrauen inFührungspositionenBarrieren und BrückenHeidelberg, März 2010Beauftragtes und durchführendes Institut:Sinus Sociovision GmbH, HeidelbergProjektleitung und Autor (Sinus):Dr. Carsten Wippermann

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iSeite 5InhaltInhaltzurückweiterInhaltI.Einführung .II.Von allein ändert sich nichts: Die Politik wird gefordert . 11III.3.1Aufsichtsräte . 12Forderung von Frauen und Männern in Führungspositionen: Mehr Frauen in dieAufsichtsräte! . 12Gesetzliche Mindestanteilsregelungen für Aufsichtsräte . 3V.Führungspositionen im operativen Bereich .Mentalitätsmuster von Männern in Führungspositionen: „Hüter dergläsernen Decke“.Ablehnung einer Quotenregelung für den operativen Bereich .Unternehmerische Vorteile durch Leitungsteams mit Frauen und Männern .Portfolio der von Führungskräften geforderten Maßnahmen .Betriebliche Zielvereinbarungen zur Erhöhung des Frauenanteils inFührungspositionen .Geschäftsbericht: Gleichstellungsaspekte sollten aufgenommen werden .Familie & Karriere ist eine Herausforderung, aber sind keine sichausschließenden Alternativen .Berufsunterbrechung ist kein Hindernisgrund .Karrieresprünge: Männer steigen früher, häufiger und steiler auf .Berufskontinuität ist keine Bedingung für Karrieresprünge .Müssen Frauen mehr leisten als Männer? .Erfolgsfaktoren in Führungspositionen: Dieselbe Substanz, andereSchwerpunkte.Den Sprung nicht wagen: Wer trägt die Mehrfachbelastung? .717172022252627293032353738435.4„Hüter der gläsernen Decke“: Dichte Beschreibung der Mentalitätsmuster vonMännern in Führungspositionen .Typ 1: Konservative Exklusion: Ablehnung von Frauen qua Geschlecht.Typ 2: Emanzipierte Grundhaltung – doch chancenlos gegen männlicheMachtrituale .Typ 3: Radikaler Individualismus: Mangel im Markt an „authentischen &flexiblen Frauen“ .Konklusion .VI.6.16.2Anhang. 76Daten zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen . 76Untersuchungsdesign . 815.15.25.34545556773

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Kapitel ISeite 7InhaltzurückweiterI.EinführungHintergrundDer Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienstist trotz Bundesgleichstellungsgesetz und trotz der Vereinbarung der Bundesregierung mit derPrivatwirtschaft zur Chancengleichheit seit Jahren unverändert niedrig. Obwohl heute Frauenebenso häufig ein Studium absolvieren und ebenso hoch qualifiziert sind wie Männer, sind sie inden Führungspositionen der deutschen Wirtschaft, vor allem im Top-Management (Vorstand,Aufsichtsräte), deutlich unterrepräsentiert. Das belegen die Zahlen eindrucksvoll:12 3 4 56 7MännerFrauenGesamtbevölkerung249 %51 %Erwerbstätige54 %46 %49 %51 %Führungspositionen allg.69 %31 %Mittleres Management85 %15 %Vorstandsebene697 %03 %Aufsichtsräte90 %10 %3Hochschulabsolventen457Studien der Europäischen Kommission, des Statistischen Bundesamtes, des Bundesministeriumsfür Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW), der Hans-Böckler-Stiftung u. a. zur Vertretung der Geschlechter in Führungspositionen belegen seit Jahren die Unterrepräsentanz von Frauen. Im Vergleich der EU-Mitgliedsländer liegt Deutschland mit einem Anteil von 30,8 % Frauen in allgemeinen Leitungspositionenunter dem EU-Durchschnitt (32,5 %) auf Rang 11.1 In der folgenden Tabelle: gerundete Zahlen. Eine differenzierte Darstellung zum Anteil von Frauen in Führungspositionen im Anhang „6.1 Daten zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen“.2 Europäische Kommission, Frauen und Männer in Entscheidungsprozessen, laufend aktualisierte d 779&langId de&intPageId 0, Abruf vom 19.1.2010 (zuletzt aktualisiert:13.11.2009).3 Europäische Kommission, Frauen und Männer in Entscheidungsprozessen, laufend aktualisierte Datenbank, a. a. O.4 Hochschulabsolventen im Jahr 2008, Statistisches Bundesamt, Bildung und Kultur: Prüfungen an Hochschulen,Fachserie 11 Reihe 4.2-2008, S. 11.5 Direktorinnen/Direktoren und Hauptgeschäftsführerinnen und -führer sowie Leiterinnen und Leiter kleiner Unternehmen, Europäische Kommission, Frauen und Männer in Entscheidungsprozessen, laufend aktualisierte Datenbank,a. a. O.6 Bezogen auf die 200 größten Unternehmen in Deutschland. Quelle: Elke Holst/Anita Wiemer: „Frauen in Spitzengremien großer Unternehmen weiterhin massiv unterrepräsentiert“. In: Wochenbericht DIW Berlin 4/2010,S. 2ff.; abrufbar unter http://www.diw.de.7 Bezogen auf die 200 größten Unternehmen in Deutschland. Quelle: Elke Holst/Anita Wiemer: „Frauen in Spitzengremien großer Unternehmen weiterhin massiv unterrepräsentiert“. In: Wochenbericht DIW Berlin 4/2010,S. 2ff. sowie Elke Holst/Anne Kathrin Stahn: „Zu wenig Frauen in Spitzenpositionen der großen Banken und Versicherungen“. In: Wochenbericht DIW Berlin 89/2007, S. 405ff.; abrufbar unter http://www.diw.de.

Seite 8Kapitel IInhaltzurückweiterBesonders gering ist der Anteil von Frauen auf Vorstandsebene (ca. 3 %) und in Aufsichtsgremien(ca. 11 %). Auffällig ist in mitbestimmten Unternehmen die Zurückhaltung der Anteilseigner,Frauen in den Aufsichtsrat zu bestellen. Die überwiegende Zahl der Frauen, die in den Aufsichtsrat gewählt werden, sind Vertreterinnen der Arbeitnehmer. „Es ist vor allem den Mitbestimmungsgesetzen zu verdanken, dass überhaupt eine noch nennenswerte Beteiligung von Frauen inden Aufsichtsräten vorliegt.“8Zeitreihen zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen zeigen: An dieser Situationhat sich seit Jahren nichts signifikant verändert.Die Studie des Bundesministerium für Familie, Senioren,Frauen und JugendVor diesem Hintergrund wurde das Sinus-Institut vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend beauftragt, in einer repräsentativen Befragung von Führungskräftenprivatwirtschaftlicher Unternehmen deren Einstellungen a) zu Frauen in Führungspositionensowie b) zu politischen Maßnahmen für eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen zu untersuchen. Dazu wurden zum einen in mehrstündigen narrativen Einzelgesprächen 40 Männer in Führungspositionen interviewt; zum anderen wurden ineiner standardisierten Repräsentativerhebung 511 Frauen und Männer in Führungspositionenbefragt.9Zentrale ErgebnisseDas Ergebnis besteht aus zwei zentralen Befunden: A.) In den von Männern dominierten Führungsebenen der Wirtschaft gibt es seitens der Männer massive informelle und kulturelle Bollwerke gegenüber Frauen. Hier wirken verschiedene miteinander verschränkte Mentalitätsmuster als Barriere und Sperrriegel. B.) Zugleich haben Frauen und Männer in Führungspositionendie Einstellung, dass eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen für dieGegenwart und Zukunft der Unternehmen ökonomisch notwendig ist, dass sich aber von alleinenichts ändern wird. Die Führungskräfte schlagen sehr differenziert Wege vor, um den Anteil vonFrauen in Führungspositionen zu erhöhen.Im Einzelnen kommt die Studie zu folgenden Befunden:1. Die Frauen und Männer in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft sagen, dass wirmehr Frauen in Führungspositionen brauchen! Auf das Potenzial von hoch qualifiziertenFrauen können Unternehmen ihrer Auffassung nach nicht verzichten. Ein Aspekt ist derdemographische Wandel, ein anderer die Notwendigkeit für Unternehmen, in der FührungVielfalt von Kompetenzen und Perspektiven zu institutionalisieren. Strategische Klugheit8 Christian Rolfs: Gleichberechtigte Vertretung der Geschlechter in Aufsichtsräten: Gemeinschaftsrechtliche Rahmenbedingungen. Rechtsgutachten von Prof. Dr. Christian Rolfs unter Mitwirkung der wiss. Mitarbeiter Achim Schmidund Stefan Witschen an der Universität zu Köln 2009 im Auftrag der Sinus Sociovision GmbH, S. 24. Veröffentlichtunter www.sociovision.de.9 Siehe Anhang: Untersuchungsdesign.

Seite 9Kapitel IInhaltzurückweiterverlangt heute und in Zukunft Diversität. Mit Frauen und Männern besetzte Führungsteams –davon sind die heutigen Führungskräfte überzeugt – geben der Führungskultur neue Impulseund tragen zur Vielfalt der Perspektiven im Management bei: Das ist in einer globalisiertenund komplexen Weltwirtschaft notwendig, um Risiken zu vermeiden und Chancen zu erkennen.2. Frauen und Männer, die heute in einer Führungsposition der Wirtschaft sind, bezweifeln sehrstark, dass das Ziel „Mehr Frauen in Führungspositionen“ von alleine gelingt. Ihrer Auffassungnach bedarf es unterstützender Maßnahmen seitens der Politik und der Unternehmen selbstsowie eines gesellschaftlichen Bewusstseins- und Rollenwandels.3. Es gibt Barrieren seitens der Männer in Führungspositionen: In den sozialwissenschaftlichenInterviews drückten die Männer große Wertschätzung gegenüber kompetenten und ambitionierten Frauen aus. Sie zeigten wohlwollende Zustimmung zu einem allgemeinen Anstieg vonFrauen in Führungspositionen und bedauerten, dass es noch nicht mehr Frauen in Führungspositionen gibt. Damit ist zwar ein wichtiges Etappenziel erreicht, nämlich das Statement derAkzeptanz von Frauen in Führungspositionen. Aber diese gender-political-correctness erhöhtbei der konkreten Entscheidung für die Besetzung einer Führungsposition noch nicht dieChance einer Kandidatin auf eine solche Position. Die vorliegende Studie stellt fest, dass in denKöpfen der Männer vielfältige, miteinander verschränkte Vorbehalte gegen Frauen in Führungspositionen bestehen, und dass Männer (z. T. unbewusst) als „Hüter der gläsernen Decke“agieren.4. Es gibt auch Barrieren seitens der Frauen auf dem Weg zu Führungspositionen. Ein Teil derkompetenten Frauen schreckt davor zurück, in eine Führungsposition aufzusteigen odereinen mehrfachen Karrieresprung zu machen: Einige fürchten, dass sie als Frau mehr leistenmüssen als ein Mann in derselben Position; dass sie einem vielfach höheren Erwartungsdruckausgesetzt sind als Männer; dass sie als Minderheit in einer Männerdomäne zum Teil gegenüberkommene eingeschliffene „männliche“ Rituale kämpfen müssen und sich dabei aufreiben; dass sie ihre eigenen „anderen“ Konzepte von richtigem und erfolgreichem Managementgegen die Macht der Mehrheit verteidigen müssen; und vor allem: dass es für sie angesichtsder Belastungssteigerung und erhöhten Zeitknappheit noch schwerer werden wird, Beruf undFamilie zu vereinbaren.5. Die Befunde legen nahe, dass zwei Ebenen unbedingt getrennt betrachtet werden müssen:die Ebene der Aufsichtsgremien und die operative Führungsebene von privatwirtschaftlichenUnternehmen in Deutschland.6. Das Ziel „Mehr Frauen in Aufsichtsgremien“ kann aus Sicht der Frauen und Männer inFührungspositionen erreicht werden mit einem Mindestanteilsgesetz, wenn es a) sich auf die Aufsichtsräte beschränkt und klar vom operativen Bereich getrennt wird;b) nicht als Quotengesetz formuliert ist, denn reine Frauenförderung ist negativ besetzt;c) Teil eines Maßnahmenpakets ist.7. Das Ziel „Mehr Frauen in Führungspositionen im operativen Unternehmensbereich“ sollte nachAnsicht der heutigen Führungskräfte durch verschiedene, miteinander kongruente und ver zahnte Maßnahmen erreicht werden. Dazu gehören betriebsinterne Mentoringprogramme,betriebliche Zielvereinbarungen, die Aufnahme von Gleichstellungsaspekten in die Geschäftsberichtspflicht sowie ein modernes Personalmanagement, das a) die unterschiedlichenPotenziale und Bedürfnisse von Frauen und Männern in Führungspositionen berücksichtigt;b) Quereinstiege und Durchlässigkeit zwischen den Branchen fördert; c) geeignete Frauen zuKarrieresprüngen ermutigt.

Seite 10Kapitel IInhaltzurückweiterAn der Spitze der geforderten Maßnahmen im operativen Bereich steht die Vereinbarkeit vonBeruf und Familie. Aber die heutigen Führungskräfte sind überzeugt, dass es nicht zu einerFokussierung oder gar Reduzierung auf das Vereinbarkeitsthema kommen sollte. Ebenso wichtigsind – neben den genannten Maßnahmen – die Entwicklung einer neuen Unternehmenskulturund die Veränderung des gesellschaftlichen Bewusstseins, dass Frauen in Führungspositionenselbstverständlich sind (bzw. sein sollten). Ein damit einhergehendes verändertes Rollenbildbetrifft Frauen und Männer in Führungspositionen.8. Teil des flankierenden Maßnahmenpakets ist aus Sicht der Frauen und Männer in Führungspositionen die Beseitigung von falschen Annahmen und Zuschreibungen ( Mentalitätsmustervon Männern in Führungspositionen):I Eine entwicklungshemmende Zuschreibung ist, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familienach wie vor ein Problem von Frauen (nicht von Männern) und Kinder ein „Karrierekiller“seien. Die Studie belegt, dass diese Zuschreibung ein Teil des Gläserne-Decke-Spiels ist:56 % der Frauen in einer aktuellen Führungsposition haben Kinder, davon leben 61 % nochim Haushalt. Aber auch 77 % der Männer in Führungspositionen haben Kinder. Botschaftensind: 1.) Familie und eine Führungsposition in der Wirtschaft sind für Frauen vereinbar.2.) Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist auch eine Aufgabe für Männer in Führungspositionen!I Eine weitere falsche Zuschreibung ist, dass eine kontinuierliche Berufsbiographie eine not-IIwendige Voraussetzung für eine Führungsposition sei. Auch das ist offenbar Teil des Gläserne-Decke-Spiels: Die Studie zeigt, dass 44 % der Frauen in Führungspositionen ihre Erwerbstätigkeit schon einmal unterbrochen haben. Erwerbsunterbrechungen sind somit keinKarrierehindernis für Frauen! Und auch 25 % aller Männer in Führungspositionen habenihre Berufstätigkeit schon einmal unterbrochen (in absoluten Zahlen sind das sogar mehrMänner als Frauen).Eine dritte falsche Annahme ist, dass Frauen nicht über die wichtigen Erfolgskompetenzenfür Führungspositionen verfügen. Die Befragung der heutigen Frauen in Führungspositionen zeigt, wie stark sich diese an den „richtigen“10 (klassischen) Kompetenzfaktoren vonFührungskräften orientieren.Eine vierte falsche Annahme ist, dass eine erfolgreiche Karriere schrittweise in Stufenerfolgt. Während Frauen tatsächlich die Neigung haben, Schritt für Schritt nach oben zusteigen, machen Männer durchaus mehrere Karrieresprünge – auch über mehrere Ebenen(sogenannter „Doppelsprung“) – und sind damit sehr erfolgreich. Karrieresprünge sindweithin ein Tabu, werden nicht gemessen, nicht (amtlich) dokumentiert, sind nicht transparent – und doch ein Schlüsselelement für den Aufstieg zu (höheren) Führungspositionen.Es bedarf für Frauen der Unterstützung und der Ermutigung zum Karrieresprung.Insgesamt zeigt die Untersuchung: Für einen kurzfristigen und mittelfristigen Wandel zu mehrFrauen in Führungspositionen müssen nach Auffassung der heutigen Führungskräfte der deutschen Wirtschaft politische, gesetzliche, betriebliche und kommunikative Maßnahmen entwickeltwerden, um bestehende resistente und persistente Mentalitätsmuster und Strukturen zu überwinden.10 Diskursiv ist die Frage zu erörtern, 1.) ob die Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/09 durch „falsche“ (männliche)Führungsqualitäten provoziert wurde; 2.) ob die Krise durch andere Führungselemente und -kulturen hätte verhindert oder gedämpft werden können; 3.) ob diese Krise durch mehr Frauen in Führungspositionen sowie durchgemischte Leitungsteams (Vielfalt von Perspektiven) hätte vermieden werden können.

Seite 11Kapitel IIInhaltzurückweiterII.Von allein ändert sich nichts:Die Politik wird gefordertBisher haben die Mechanismen des Marktes (ebenso großes Angebot hoch qualifizierter undambitionierter Frauen wie Männer) nicht dazu geführt, dass Frauen und Männer in Führungspositionen zu etwa gleichen Anteilen vertreten sind. Nun gibt es die These, dass sich diese Situation in Zukunft von alleine verändern wird und immer mehr Frauen in Führungspositionengelangen, weil immer mehr qualifizierte Frauen zur Verfügung stehen und der demographischeWandel dies beschleunigen wird. Überraschend aber zeigt sich, dass die Frauen und Männer inFührungspositionen der deutschen Wirtschaft diesen Optimismus keineswegs haben. Mit Blicknach vorn glaubt die überwiegende Mehrheit der Führungskräfte, dass sich trotz des zunehmenden Bedarfs an besonders gut qualifizierten Führungskräften der Anteil von Frauen zeitnah nichtvon alleine erhöhen wird.I Nur 29 % der befragten Führungsmänner und sogar nur 26 % der befragten Frauen in FühIrungspositionen meinen, dass sich der Anteil von Frauen im gehobenen Management vonalleine erhöhen werde.Umgekehrt sind 71 % der Männer und 74 % der Frauen in Führungspositionen überzeugt, dassder Anteil von Frauen von alleine nicht steigen werde, sondern dass es dazu fördernder Maßnahmen bedürfe.„Im gehobenen Management wird sich aufgrund des zunehmenden Bedarfs an besonders gut qualifiziertenFührungskräften der Anteil von Frauen zeitnah von allein erhöhen.“2629020Top-Box einer 4-stufigen SkalaFrauen406080100 %MännerQuelle: Sinus SociovisionBasis 511 FälleGrundgesamtheit Führungskräfte in DeutschlandBei der Frage, wie die notwendigen Schritte und Maßnahmen aussehen sollten, unterscheidendie Führungskräfte sehr stark zwischen Aufsichtsgremien und der operativen Führungsebenevon Unternehmen. Daher werden diese beiden Bereiche bei der Darstellung der Befundegetrennt behandelt.

Seite 12Kapitel IIIInhaltzurückweiterIII.Aufsichtsräte3.1 Forderung von Frauen und Männern inFührungspositionen: Mehr Frauen in die Aufsichtsräte!Die Forderung nach mehr Frauen in Aufsichtsräten findet sehr große Unterstützung bei Frauen,die in Führungspositionen sind, aber auch bei 76 % der Männer in Führungspositionen.„Würden Sie es generell begrüßen, wenn noch mehr Frauen in Aufsichtsräten wären?“89760Antwort: JaFrauen20406080100 %Männer24 % der Männer stimmen nicht explizit dieser Forderung zu: Aber nur 5 % sagen dezidiert„Nein“, 19 % haben „keine Meinung“. Von den Frauen sagen gar nur 3 % explizit „Nein“; 8 % haben„keine Meinung“ zur Frage nach mehr Frauen in Aufsichtsräten.Die größten Widerstände gegen mehr Frauen in Aufsichtsräten kommen von Männern im Alterab 50 Jahren sowie von Männern, die selbst derzeit Vorstandsmitglied sind oder Stabsstellenver antwortung innehaben (10 % dezidierte Ablehnung). In dieser Gruppe stimmen „nur“ 55 % derForderung nach mehr Frauen in Aufsichtsräten zu (was immer noch ein mehrheitliches Votumfür mehr Frauen in Aufsichtsräten ist); 35 % enthielten sich („keine Meinung“).Es gibt eine Reihe von Indikatoren für die These, dass diese Männer sich in einer Wettbewerbssituation um einen möglichen Aufsichtsratsposten sehen. Die ablehnende Haltung zu mehrFrauen in Aufsichtsräten ist geprägt vom „Kampf“ um die raren Posten. Und wenn politischdiskutiert wird, die Zahl der Aufsichtsratssitze möglicherweise zu reduzieren, dann verschärftsich dieser Wettbewerb noch einmal: Für ambitionierte und aussichtsreiche männliche Kandidaten würden sich die Chancen doppelt verschlechtern, wenn künftig weniger Plätze zur Verfügung stehen und zusätzlich ein Teil dieser Plätze nur mit Frauen besetzt werden würde.

Seite 13Kapitel IIIInhaltzurückweiterUmgekehrt ist das Bild bei den Frauen: Von den Frauen in Vorständen und Stabsstellenleitungenist keine einzige gegen mehr Frauen in Aufsichtsräten, sondern 100 % dieser Frauen wollen, dasses mehr Frauen in Aufsichtsräten gibt: Auch hier geht es natürlich um Chancen für sie selbst.Besonders hoch ist die Befürwortung von mehr Frauen in Aufsichtsräten in den mitbestim mungspflichtigen Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern: Dort begrüßen 92 % der Frauenund 83 % der Männer einen höheren Anteil von Frauen in Aufsichtsräten. In diesen Unternehmen ist kein Mann gegen diese Forderung; aber 17 % sagen hier, dass sie keine Meinung dazuhaben.3.2 Gesetzliche Mindestanteilsregelungen für AufsichtsräteEin Instrument zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Aufsichtsräten, das zurzeit – nichtzuletzt durch das Vorbild der Nachbarländer – diskutiert wird, ist eine gesetzliche Regelung.Die Studie der Frankfurt School of Finance & Management mit einer Befragung von weiblichenund männlichen Mitgliedern deutscher Aufsichtsräte im Jahr 200911 prüfte zwei typische, meistvon Männern vorgebrachte Einwände gegen eine gesetzliche Mindestanteilsregelung:1.) In der Kürze ließen sich nicht ausreichend viele hoch qualifizierte Frauen für die entstehenden Vakanzen in den Aufsichtsräten finden.2.) Der geringe Frauenanteil sei nicht das Resultat von Chancenungleichheit, sondern auf dieTatsache zurückzuführen, dass Frauen andere Karriereziele hätten und solche Positionendementsprechend gar nicht anstrebten.Die Befragung der Aufsichtsräte widerlegt beide Thesen: „Beide Argumente [ ] wurden durch dieAntwortenden mehr oder weniger stark abgelehnt. Zwar sind sowohl die antwortenden Männer alsauch die Aufsichtsratsmitglieder, die der Kapitalseite zuzurechnen sind, mehrheitlich der Ansicht,dass die Vakanzen nicht innerhalb kurzer Zeit mit entsprechend qualifizierten Frauen zu füllenwären. Langfristig glauben aber auch sie, dass die Lücken hier mit entsprechend qualifiziertenFrauen geschlossen werden könnten. [ ] Das Hauptargument der männlichen Gegner einer Mindestfrauenquote wird also mehrheitlich von den antwortenden Frauen und hier auch von denKolleginnen im Aufsichtsrat, die von den Kapitaleignern gewählt wurden, abgelehnt.“1211 Dirk W. Rudolph: Frauen in Aufsichtsräten – Befund, Ursachen und Konsequenzen des unterproportionalen Anteilsder Frauen in deutschen Aufsichtsräten und mögliche Veränderungsoptionen. Frankfurt School of Finance &Management. 1. Oktober 2009. Befragt wurden im Mai 2009 im Rahmen einer standardisierten Befragung genau330 Mitglieder deutscher Aufsichtsräte. Mit einer ergänzenden Literaturrecherche war das Ziel der Studie dieBeantwortung von zwei Fragen: 1.) Warum ist der Anteil der Frauen in deutschen Aufsichtsräten so gering?2.) Welche Maßnahmen wären geeignet, diesen Anteil zu erhöhen? Die Befunde zu den strukturellen Ursachendecken sich mit den Ergebnissen der Sinus-Studie des BMFSFJ.12 Ebd., S. 44.

Seite 14Kapitel IIIInhaltzurückweiterDie repräsentative Sinus-Studie zeigt deutlich, dass der Begriff „Quote“ Widerstände auslöst unddass eine reine Frauenförderung – sozusagen unabhängig von der wirtschaftlichen Vernunft– nicht viel Zustimmung findet; dass aber in den Führungsetagen der deutschen Wirtschaftkeineswegs alle gesetzlichen Regelungen gleichermaßen kritisch gesehen werden – im Gegenteil:Eine Mindestanteilsregelung für Aufsichtsräte, wie sie bereits jetzt für die Arbeitnehmerseitemitbestimmungspflichtiger Unternehmen besteht, auf die Anteilseignerseite auszuweiten,findet erstaunlich breite Akzeptanz. Mehr als die Hälfte der Frauen und ein Drittel der Männerin Führungspositionen stimmen einer solchen gesetzlichen Regelung ausdrücklich zu.Derzeit gibt es bereits gesetzliche Regelungen, die für die Vertretung der Arbeitnehmerseite in Aufsichtsräten einenbestimmten Anteil von Frauen vorschreiben. Wie würden Sie den Vorschlag beurteilen, eine entsprechende Regelungauch für die Vertretung der Arbeitgeberseite vorzusehen?Frauensehr gutMänner1338gut51 %30weniger gutüberhauptnicht gut}8gut24weniger gut24}32 %überhauptnicht gut19020Keine Angaben: 1 %sehr gut4060 %42020Keine Angaben: 2 %4060 %In der Ablehnung polarisiert das Thema Frauen und Männer in Führungspositionen: Nur 19 %der Frauen sind strikt gegen eine solche gesetzliche Regelung, aber 42 % der Männer. DieseDifferenz ist durch zwei Argumente zu erklären:I Konkurrenz: Eine Mindestanteilsregelung für Frauen in Aufsichtsräten verringert für MännerIdie Chance auf eine solche Position, weil die Zahl der Sitze für Männer reduziert würde.Die Frage trägt die Formulierung: „ einen bestimmten Anteil von Frauen vorschreiben“. Dasklingt vor allem für Männer nach einseitiger Frauenförderung mit der Konnotation, dass manMännern etwas wegnimmt, ohne deren Rechte zu sichern. Es zeigt sich, dass immer dann,wenn von reiner Frauenförderung/von Frauenquoten gesprochen wird, die Akzeptanz vonMaßnahmevorschlägen deutlich geringer ist als dort, wo von Förderung gleichberechtigterTeilhabe, von Diversity, von gemischten Teams etc. gesprochen wird. Das ist bei der Analysedes Ergebnisses der Frage zur Ausweitung der Mindestanteilsregelungen aus den Mitbestimmungsgesetzen zu berücksichtigen.Aus diesen Befragungsbefunden lässt sich ableiten: Bei der Prüfung einer gesetzlichen Regelungsollte nicht über eine reine Frauenquote nachgedacht werden. Eine solche wäre schwer zu vermitteln; vor allem bei Männern in Führungspositionen. Auch ein erheblicher Teil von Frauen inFührungspositionen (ca. 20 %) lehnt reine Frauenförderung in Form einer gesetzlichen Frauen-

Seite 15Kapitel IIIInhaltzurückweiterquote ab. Eine gesetzliche Regelung sollte daher zugleich einen Mindestanteil für Frauen und (!)einen Mindestanteil für Männer in Aufsichtsräten vorsehen.13Höhere Zustimmung findet eine gesetzliche Regelung für die Vertretung der Anteilseignerseitebei 44 % der Männer, die sich grundsätzlich mehr Frauen in Aufsichtsräten wünschen.14 Auch dieAblehnung gegen eine gesetzliche Regelung ist in dieser Gruppe schwächer (nur 35 % finden sieüberhaupt nicht gut).Am stärksten ist der Widerstand gegen eine gesetzliche Regelung bei Männern in Führungspositionen,I die grundsätzlich nicht mehr Frauen im Aufsichtsrat haben wollen. Entsprechend ist ihrVotum: 85 % finden eine gesetzliche Regelung überhaupt nicht gut, weitere 15 % weniger gut.Allerdings ist diese Gruppe der grundsätzlichen Ablehner von Frauen in Aufsichtsräten selbstunter männlichen Führungskräften eine Minderheit von nur 5 %.I die von gemischt zusammengesetzten Leitungsteams im operativen Management aus Prinzip nichts halten. Allerdings stellen auch diese unter den Männern in Führungspositionen nureine Minderheit von 8 %. Von diesen lehnen 70 % eine gesetzliche Regelung für Mindestanteilevon Frauen in Aufsichtsräten strikt ab; jedoch 10 % begrüßen eine solche.I im Alter von 50 bis 59 Jahren (68 % Ablehnung) und auch bei Männern ab 60 JahrenI(66 % Ablehnung). Es gibt Grund zu der Hypothese, dass hier zum einen das traditionelle Rollenbild ein Motiv ist, zum anderen die Konkurrenz im Wettbewerb um die raren Posten. die derzeit Bereichsleiter/Betriebsleiter (75 % Ablehnung) sind, Vorstandsmitglied (72 %),Abteilungsleiter (69 %), Stabsstellenverantwortung haben (65 %) oder Geschäftsführer (58 %)sind. Je geringer die Wahrscheinlichkeit, persönlich selbst für einen Aufsichtsratsposten inFrage zu kommen, umso höher ist die Zustimmung zu einer gesetzlichen Mindestanteilsregelung für Frauen.Der Widerstand in Teilen der männlichen Führungskräfte gegen eine gesetzliche Regelung liegtalso eher im traditionellen Rollenbild, in einer prinzipiellen Anti-Haltung gegenüber Frauen imTop-Management sowie in der drohenden Konkurrenzsituation im Streit um die raren Posten –und nur zu einem geringen Teil im Instrument einer gesetzlichen Mindestanteilsregelungselbst.1513 Auch die Studie der Frankfurt School of Finance & Management ging der Frage nach der Akzeptanz von Heterogenitätim Aufsichtsrat nach. Die Befragung hat ergeben, „dass eine stärkere Heterogenität als wünschenswert angesehen wird“,dass also auch im Aufsichtsrat gemischte Führungsteams prinzipiell gewollt sind. Größere Heterogenität macht abernur Sinn, wenn sich diese auch artikulieren darf. Daher wurde die Frage gestellt, ob kontroverse Diskussionen überunterschiedliche Sichtweisen im eigenen Aufsichtsrat erwünscht seien und die Ents

Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Im Einzelnen kommt die Studie zu folgenden Befunden: 1. Die Frauen und Männer in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft sagen, dass wir mehr Frauen in Führungspositionen brauchen! Auf das Potenzial von hoch qualifizierten Frauen k