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Forum Frauen-/GenderpolitikMehr Chancen für Frauen in der PrivatwirtschaftZusammenfassung des Workshops für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragtein privatwirtschaftlichen Unternehmen(Berlin, 20./21. November 2008)EinführungInhalt:EinführungEine Bilanzierung der BilanzBest practice Beispiele:Das Mentoring-Programm der EAFMentoring bei der Volkswagen AGDefinition von Zielkorridoren bei derDaimler AGGleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit.Forderungen – Instrumente – HindernisseEin Gleichstellungsgesetz für diePrivatwirtschaft!Eckpunkte – Politische DurchsetzbarkeitWeiterführende LiteraturFriedrich-Ebert-StiftungForum Politik und GesellschaftHiroshimastr. 1710785 BerlinDie deutsche Wirtschaft wird von Männerndominiert. Daran hat sich auch im siebtenJahr nach Unterzeichnung der „Vereinbarungzwischen der Bundesregierung und denSpitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zurFörderung der Chancengleichheit von Frauenund Männern in der Privatwirtschaft“ nichtviel verändert. Die im Juni 2008 veröffentlichtedritte Bilanz dieser Vereinbarung hat vielmehrerneut gezeigt, dass Frauen im Berufslebengegenüber ihren männlichen Kollegen immernoch zahlreichen Benachteiligungen ausgesetztsind und sich Deutschland damit auch imeuropäischen Vergleich auf den hinterenPlätzen befindet. Ein sichtbarer Ausdruckdieser Ungleichbehandlung ist, dass in denAufsichtsräten der 200 größten Unternehmenin Deutschland Frauen nur zu 7,8 Prozentvertreten sind und noch immer ein relativhohes Lohngefälle zwischen den Geschlechternexistiert.Was sind die Gründe für diese nstrumente, um mehr Frauen den Zugang zuFührungspositionen der deutschen WirtschaftTel: 030-269 35 73 21Fax: 030-269 35 92 [email protected]/forumpug

zu ermöglichen? Sind diese auf andere aben Frauen- und Gleichstellungsbeauftragtein den einzelnen Unternehmen? Wie könnte einGleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaftkonkret aussehen?Maßnahmen.3. Formulierung von Mindeststandards fürGleichstellungsmaßnahmen und konsequente Umsetzung unter Berücksichtigungder Autonomie des Unternehmens.Besonderes Augenmerk legte die ehemaligeDas Thema Gleichstellung gehört nach Bundesministerin darauf, dass neben derEinschätzung von Dr. Christine Bergmann Qualifikationdespotenziellenweiblichen(ehemalige Bundesfrauenministerin) nicht zu Führungsnachwuchses auch die empirischden zentralen Fragen in der politischen Debatte nachweisbaren ökonomischen Vorteile für dieund droht als „Anhängsel“ der Familienpolitik Unternehmen verstärkt ins Blickfeld gerücktvermehrt in den Hintergrund zu treten. Nach wie werden müssten. Neueste Studien belegten, dassvor herrscht insbesondere im Bereich der Wirtschaft Unternehmen mit Frauen in Führungsverantwortungein traditionelles Rollenverständnis vor, das mit wirtschaftlich erfolgreicher sind, so Bergmann.der Realität nicht übereinstimmt. Vereinbarkeitvon Beruf und Familie wird von der Mehrheit derMütter und auch von Vätern angestrebt.Die 3. Bilanz der Freiwilligen Vereinbarungzwischen der Bundesregierung und denBergmann forderte ein sofortiges Handeln von Spitzenverbänden der deutschen WirtschaftPolitik und Unternehmen und stellte ein Drei- zur Förderung der Chancengleichheit vonPunkte-Programm vor, das - unter Berücksichtigung Frauen und Männern in der Privatwirtschaftder individuellen Unternehmensbedingungen - – eine Bilanzierung der BilanzSchritt für Schritt zu mehr Gleichstellung in denBetrieben führen würde:Der Blick nach Europa1. Schaffung von gesetzlichen Regelungen,die die Unternehmen verpflichten, aufder Basis einer Analyse der Ist-SituationMaßnahmen zu einer rmulieren.Gleichstellungspolitikmuss als Bestandteil einer modernenerfolgreichen Unternehmenskultur verstanden werden. Ein moderner, denunterschiedlichen urffür die Gleichstellung von Frauen in derPrivatwirtschaft existiere laut Bergmannseit 2001 (vgl. dazu: Ein Gesetz zurGleichstellung der Geschlechter in derPrivatwirtschaft, hrsg. von Heide Pfarr,Düsseldorf: Edition der Hans-BöcklerStiftung 57, 2001).2. Ernennung einer Gleichstellungsbeauftragten zur Sicherstellung von Diversity-Dr. Eva Högl, Landesvorsitzende der ASF Berlin(seit Januar 2009 MdB)Die Bilanz der Freiwilligen Vereinbarung fällt ausSicht von Eva Högl negativ aus. Sie gibt einenEinblick in die Ausbildungsperspektiven der Mädchen undjungen Frauen, Vereinbarkeit von Familie und Beruf fürbeide Geschlechter, ErhöhungdesAnteilsweiblicherErwerbspersonen sowie Entwicklung des Anteils an weiblichenFührungskräften.Der Bereich Entgeltungleichheit sei weitestgehendunter den „Teppich gekehrt“ und von zahlreichenBest-Practice-Beispielen beschönigt worden. Inihrer Präsentation nahm Eva Högl Bezug auf dieUngleichheiten.

So betrage in Deutschland die Entgeltungleichheitderzeit circa 23 Prozent, im EU-Durchschnitt aberlediglich 15 Prozent. In den alten Bundesländernliege die Differenz sogar bei 28 Prozent. Dagegenfalle in den neuen Bundesländern die Differenz mit10-12 Prozent deutlich geringer aus.Die Zahl der Managerinnen in gehobenenFührungspositionen betrage nur 15,4 Prozent.Insgesamt gebe es in den Vorständen der 100größten deutschen Unternehmen nur zweiFrauen.Auch das Berufswahlverhalten von Frauen habesich nicht grundlegend geändert, bedauerte dieLandesvorsitzende der ASF. Trotz durchschnittlichbesserer Schulabschlüsse wählen Mädchen nochimmer „typische“ Frauenberufe, die mit wenigerGehalt und Aufstiegschancen verbunden sind.Gegenwärtig liegt der Anteil der Mädchen, dieeinen technischen Beruf wählen, in Deutschlandbei 19 Prozent.Auffällig ist zudem, dass weniger Frauen als Männeran Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen. Vordem Hintergrund, dass lebenslanges Lernenimmer wichtiger werde, sei dies eine bedenklicheEntwicklung. Ein Anstieg der weiblichenErwerbstätigenquote ist zu verzeichnen und dasZiel der Lissabon-Strategie (60 Prozent weiblicheErwerbstätige) erreicht. Deutschland liegt damitin Europa im oberen Mittelfeld. Dieses Ziel seiaber rein quantitativ und berücksichtige nicht dentatsächlichen Anteil von Frauen an der Beschäftigungsowie die prekären Beschäftigungsformen, indenen Frauen deutlich überrepräsentiert seien.Derzeit sind über 80 Prozent der weiblichenErwerbstätigen teilzeitbeschäftigt.Die Ziele der Freiwilligen Vereinbarung, nämlicheine Erhöhung des Anteils der Frauen inFührungspositionen sowie die Überwindung derEntgeltunterschiede für gleiche oder gleichwertigeArbeit seien nicht erreicht worden, so dieSchlussfolgerung Högls.Im Folgenden ging die Vertreterin der ASF detailliertauf das Thema der Vereinbarkeit von Familie undBeruf ein, das in der politischen Debatte derzeitdominiert. Die Statistik zeige, dass lediglich 44,3Prozent der Mütter mit Kindern unter fünf Jahrenerwerbstätig sind und der Anteil an alleinerziehendenMüttern mit 37,1 Prozent noch darunter liege. MitBlick auf die EU hat Deutschland damit derzeit dengeringsten Anteil an weiblichen Führungskräftenmit Kindern. Die Bundesregierung habe es wiederversäumt, Maßnahmen zur Besserstellung vonFrauen in prekären Beschäftigungsformen in derBilanz zu formulieren, beklagte die Vertreterin derASF.Högl zufolge zeige die 3. Bilanz ganz eindeutig,dass die gesetzten Ziele nicht erreicht wurdenund die freiwillige Vereinbarung die Situationvon Frauen am Arbeitsmarkt nicht verbesserthabe. Deutschland liege bei allen europäischenVergleichen auf den hinteren Plätzen, maximalim Mittelfeld. Daher müsse die Bundesregierungjetzt die Initiative ergreifen. Notwendig sei einGleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaftmit klaren Zielen und wirksamen Maßnahmen.Außerdem müsse das Thema Frauenpolitik endlichwieder als eigenständiges Politikfeld bearbeitetwerden und auch in der Arbeit der Bundesregierungsichtbar werden.In der anschließenden offenen Diskussion äußertesich aus dem Kreis der Teilnehmer/innen AnkeDomscheit, Director Government Relationsbei Microsoft und Mitglied des Vorstands des„European Women Management DevelopmentNetwork“ kritisch zu dem Aspekt der mangelndenKinderbetreuung als Ursache für die geringeRepräsentanz für Frauen in Führungspositionen.Sie berief sich dabei auf eine von ihr begleiteteStudie der Beraterfirma McKinsey „A wakeup callfor female leadership in Europe“. Darin ist einZusammenhang zwischen dem Arbeitsvolumenund der Repräsentanz von Frauen in TopFührungspositionen nachgewiesen worden. GuteKinderbetreuung sei nur ein Einflusskriterium für dieErwerbsbeteiligung von Frauen und daher natürlichunverzichtbar, nicht jedoch für ihren Aufstieg in dasManagement. Häufig arbeiten Mütter Teilzeit undKarrieren mit Teilzeit gibt es de facto in Deutschlandnicht. Frauen in Führungspositionen könnensich ohnehin private Kinderbetreuung leisten,verzichten jedoch häufig auf Kinder und stoßendennoch nicht in die Führungsetagen vor, so AnkeDomscheit. Vorherrschende Arbeitskulturen in der

Managementebene sind durch lange Arbeitszeitenund enorme Anforderungen an Mobilität undAd-hoc-Flexibilität der Führungskräfte für Mütterabschreckend, aber auch für Frauen ohne Kinder,die in ihrem Leben auch anderen InteressenRaum geben möchten. Ursula Schwarzenbart,Director Global Diversity Office bei der DaimlerAG, kritisierte die Entgeltungleichheit unter demGesichtspunkt der zunehmenden Feminisierungvon Berufsgruppen und der Problematik der (Unter-)Bewertung von spezifisch weiblichen Tätigkeitendurch vorwiegend männliche Mitarbeiter. DieWirtschaft sowie die Regierung müssen stärker indie Verantwortung genommen werden, forderteInes Grabner-Drews vom DGB. Martina Rost(Vorstandsbeauftragte für Chancengleichheit derFraport AG) plädierte dafür, die Chancen einerzunehmenden Flexibilisierung von Arbeitszeitenund -orten zu nutzen. Die Tarifautonomie dienehäufig nur als Scheinargument, behauptete IngridWeber (ehemalige Vorsitzende der KommissionArbeits-, Gleichstellungs- und Wirtschaftsrecht desDeutschen Juristinnenbundes) und forderte, dassdie Tarifparteien bei der Beachtung des Art. 3 GGkeine Ausnahme machen dürften. Erschwerendtrete hinzu, dass gegenwärtig immer wenigerUnternehmen an Tarifverträge gebunden seienund die Tarifkommission mit männlichen Vertreternüberrepräsentiert sei und Innovationen lähme.Öffentlicher Dienst als Vorbild?Im öffentlichen Dienst gibt es, anders als inder Privatwirtschaft, seit 2001 ein Gesetz zurGleichstellung von Frauen und Männern. DieRegelungen des Bundesgleichstellungsgesetzes(Besetzung der Gremien und der Expertenkommissionen) würden, so die Kritik einerTeilnehmerin, zu wenig oder gar nicht umgesetzt.Dr. Christine Bergmann ergänzte, dassgegenwärtig in der Bundesregierung keinebeamtete Staatssekretärin existiere.Die Debatte um die Gleichstellung der Geschlechter in der Privatwirtschaft müsse die gleicheGewichtung erhalten wie die Einführung vonMindestlöhnen und die Frage, mit welchenEntgeltmodellen Menschen noch von ihrer Arbeitleben können. Aktionen wie „Equal Pay Day“und „Wir sind mehr wert“ des DGB könntendazu beitragen, das Thema Entgeltgleichheitin der Privatwirtschaft auf politischer Ebeneanzukurbeln, so eine Anregung aus dem Kreis derTeilnehmerinnen.„Die Mühlen mahlen langsam in Deutschland!“Eva Högl äußerte sich kritisch zu dem Aspekt derZuständigkeit für das Thema Entgeltgleichheit.Sie gab zu bedenken, dass weder dasFamilienministerium noch das ArbeitsministeriumBereitschaft zeigten, die Forderung nachEntgeltgleichheit in ihre Arbeit aufzunehmen.Direkte finanzielle Ungleichheiten existierten lautAnke Domscheit auch im öffentlichen Dienstund an den Hochschulen. Dort seien die meistenProfessorinnen, die ohnehin nur 15 Prozentausmachen, in der niedrigsten W2-Gehaltsstufezu finden. Auch in den Tarifverträgen für denöffentlichen Dienst würden besondere Zulagen inder Regel bei typischen Frauenberufen niedrigerausfallen als bei männlichen Kollegen in Berufen mitvergleichbaren Anforderungen. Was bei Männerndann „besondere Belastung“ heißt, kommt beiFrauen gar nicht als zulagenwürdiger Aspekt vor.Ein Müllfahrer hat z. B. Zulagen für schwere Arbeitmit Schmutz und Geruchsbelästigung – eine Frau,die Pflegearbeiten ausführt, die ebenfalls mitSchmutz und Geruchsbelästigungen verbundensind, erhält solche Zulagen nicht. Natürlich wäredies auch bei Tarifverträgen in der Privatwirtschaftso, die keineswegs diskriminierungsfrei sind.Dies werfe die Frage auf, ob Frauen durchGewerkschaften ausreichend vertreten werden.An Kenntnissen und Best Practices in derBewertung von Arbeitsanforderungen mangelt esnach Meinung von Anke Domscheit nicht, da esverschiedene gute und bewährte Methoden gibt,Leistungen geschlechtergerecht zu bewerten.Es wäre wünschenswert, wenn die öffentlicheVerwaltung hier als gutes Beispiel vorangehenwürde, da sie erst dann auch glaubwürdiger einGleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaftfordern kann.

t relativiert das Argumentvon einer erfolgreichen Institutionalisierung desBundesgleichstellungsgesetzes in der öffentlichenVerwaltung und einer damit assoziiertenVorbildfunktion für die Gleichstellung von Frauenund Männern.Die Forderung nach Transparenz – jetzt ist diePolitik gefragt!Die Teilnehmerinnen waren sich weitestgehendeinig, dass es eindeutige Regelungen geben müssehinsichtlich der Stellenbeschreibung, Klassifizierungvon Führungspositionen und Entgeltzahlungen inden Unternehmen. Mehr Transparenz in diesenBereichen könne durch entsprechende politischeRahmenbedingungen geschaffen werden.Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen – Welche Instrumente können Frauenund Gleichstellungsbeauftragte einsetzen?Best practice Beispiele und ErfahrungsaustauschDas Mentoring-Programm der EuropäischenAkademie für Frauen (EAF)Nina Bessing, Bereichsleiterin Wirtschaft der EAFDas Konzept des Mentoring ist ein Instrumentder Personalentwicklung: „Mentoring bezeichnetdie persönliche Förderbeziehung zwischen einerberuflich erfahrenen Persönlichkeit (Mentor) undeiner Nachwuchskraft (Mentee).“Der/die Mentee wird in seiner/ihren beruflichenund sozialen Entwicklung im Unternehmendurch individuelle und informelle Lernberatungunterstützt und begleitet. Diese Lernprozesse sindvertraulich und weisungsneutral.Nina Bessing betonte, dass Mentoring klarvom Begriff des Coaching zu trennen sei. Derwesentliche Unterschied liege in den verändertenErwartungshaltungen auf beiden Seiten.Das Mentoring-Programm der EAFDas Mentoring für Führungsnachwuchs dient derSelbstreflexion der individuellen Wahrnehmung,dem Aufbau von Führungskompetenz ogramme zielten laut Bessing aufeine Intensivierung des bilateralen, sozialenAustauschs zwischen Führungsmitarbeiter/innenund Mentees und schafften Grundlagen für dieVerbesserung von beruflichem und familiäremAnspruch. Wichtig sei, dass das Tandem jenseitshierarchischer Machtverhältnisse gebildet werde.Direkte Vorgesetzte der/des Mentee scheidendaher als Mentor/in in aller Regel aus.Mentor/innen und Mentees gehören in externgestalteten Mentoring-Programmen nicht zurgleichen Organisation. Ein Spezialfall ist hierbeidas so genannte Cross-Mentoring (mehrereOrganisationen schließen sich zusammen undtauschen gegenseitig Mentees und Mentor/innen aus). Bei internen Mentoring-Programmenarbeiten Mentor/innen und Mentees in der gleichenOrganisation. Peer-Mentoring ist ein Spezialfall, dahier die Förderung zwischen Kolleg/innen gleicherGenerationszugehörigkeit quasi „auf Augenhöhe“stattfinden kann.Das Tandem kann auch auf mehrere Mentees, dievon einem Mentor betreut werden, ausgeweitetwerden (Gruppen-Mentoring). Diese Methodeeigne sich aufgrund ihres ressourcenschonendenAnsatzes besonders für kleine und mittlereOrganisationen.Die Gestaltung umfasst wesentliche Elemente,die die Mentees auf die Anforderungen einerFührungskraft vorbereiten sollen. Dazu gehörenneben der Erweiterung der persönlichenKompetenzen im Mentoring-Prozess der Aufbaueines weitverzweigten Netzwerkes aus Absolvent/innen und nachfolgenden Mentees und zierungsmodule, in denen sich dieNachwuchskräfte aktiv und zielorientiert mit denLerninhalten auseinandersetzen können.Die Mentees können auch nach Beendigung desMentoring-Programms durch ihre Mentor/innenberaten werden, die weiterhin unterstützend zurSeite stehen, wenn dies auf freiwilliger Basis vonbeiden Seiten gewünscht wird.

Warum ist Mentoring rs nunmehr 10 Jahren fester Bestandteil derfürdie systematischen Weiterentwicklung weiblicherTalente. An dem Programm haben inzwischen rundMentoring-Konzepte zeichnen sich durch eine 250 weibliche Nachwuchstalente teilgenommen.hohe Nachhaltigkeit aufgrund des „Lernens am In dem aktuellen 15. Durchgang fungiert derVorbild“ aus: „Der direkte Austausch zwischen Vorstandsvorsitzende Prof. Dr. Martin WinterkornMentor/in und Mentee setzt dabei viele Energien als Pate.frei“, betonte Bessing. Um dies zu gewährleisten, Das Programm richtet sich an Mitarbeiterinnen,sei jedoch ein geeignetes „Matching“ beider die über einen Hochschulabschluss verfügen,Tandempartner/innen grundlegend. Hauptziel sei zwei Jahre im Unternehmen sind und sich intensivdie Aneignung von Führungskompetenz durch die mit der weiteren Entwicklung ihrer beruflichendirekte Erfahrung, dass „Macht und Verantwortung Karriere beschäftigt haben. Vorgeschlagen werdenSpaß machen können“, argumentierte die Expertin die Talente von den Vorgesetzten. Auf Grundlageder EAF. Frauen lernten dadurch einerseits, ihre einer Bewerbung folgt ein Auswahlverfahren, anindividuellen Stärken und Leistungsvermögen dem das Personalwesen, der Betriebsrat und dieim beruflichen Alltag besser einzuschätzen und Frauenförderung beteiligt ist.könnten so ein stärkeres Selbstbewusstsein In den zwölf Monaten des Programms nehmen dieaufbauen.Diese„persönlichkeitsrelevanten Mentees an verschiedenen EntwicklungsbausteinenFaktoren“ treten ergänzend zu der Qualifikation im teil. Dazu gehören beispielweise Seminareberuflichen Führungsverhalten hinzu. Dazu gehöre wie „Selbstbehauptung und Teambildung“,auch der Austausch über Wege zur Vereinbarkeit ein Praxiseinsatz in der Produktion bzw. imvon Beruf und Familie zwischen den Tandempartner/ Vertrieb oder ein Präsentationstraining. Auchinnen im Rahmen von regelmäßigen öffentlichen der Austausch mit weiblichen FührungskräftenNetzwerktreffen und Veranstaltungen. Diese zum Thema „Spielregeln der Macht“ und einefördern die Sichtbarkeit von führungskompetenten Dialogveranstaltung mit dem Paten gehörenFrauen in den Organisationen und regen bilaterale dazu. Parallel zu diesen Bausteinen bearbeiten dieMentees eine Sonderaufgabe, die zum AbschlussReflexionsprozesse an.des Programms dem Paten präsentiert wird.w w w. f e s . d e / f o r u m p u g / i n h a l t / d o c u m e n t s /VortragNinaBessing.pdfIm Zentrum des Mentorings steht der Austauschzwischen der Mentorin und der Mentee.Praktische Tipps zum Erreichen beruflicher Zielewerden gegeben, inbestehende Netzwerkeeingeführtund die informellen Regeln desUnternehmensvermittelt. Das MentoringMentoring bei der Volkswagen AGProgramm von Volkswagen zielt darauf ab, dieAnja Christmann, Leiterin der FrauenförderungStärken der Mentees zu entwickeln, die Frauenbei VWim Unternehmen sichtbar zu machen und dieNetzwerkbildung zu unterstützen.Mit dem Ziel, den Anteil von Frauen im Managementweiter zu erhöhen wurde 1998 das MentoringProgramm – damals noch als EU-gefördertesProjekt – in der Volkswagen AG gestartet. DerAnteil von weiblichen Führungskräften beträgtmittlerweile rund 8 Prozent.Das Programm wurde inzwischen auf denVolkswagen Konzern ausgeweitet und ist seitDas Mentoring erfordere von allen Beteiligten –von den Mentees und vom Unternehmen – einehohe Investitionsbereitschaft und personelleRessourcen. Abschließend betonte Christmann,dass die Nachhaltigkeit des Programms – auchüber das offizielle Programmende hinaus –sichergestellt werden müsse. Hier ist die Integration

des Personalwesens von zentraler Bedeutung Umgang mit Stress) zu einem Gesamtrepertoire anund bedarf einer stetigen Weiterentwicklung zur Merkmalen und Kompetenzen aller Mitarbeiter/Sicherstellung der Zielsetzung.innen und Führungskräfte im Unternehmenmit dem Ziel der „Steigerung des Images alsw w w. f e s . d e / f o r u m p u g / i n h a l t / d o c u m e n t s / employer of choice“. Um die Wahrnehmung undVortragAnjaChristmann.pdfBerücksichtigung von Diversity-Maßnahmen zugewährleisten, sei ein umfassendes „Reporting“ andie Mitglieder des Vorstands maßgeblich, betonteSchwarzenbart.Definition von Zielkorridoren bei der DaimlerAGUrsula Schwarzenbart, Direktorin des Global Die praktische UmsetzungDiversity Office der Daimler AG„Frauenförderung funktioniert nicht ohne die, diedie Macht in den Händen halten und das sind nunmal nicht die Frauen, sondern die Männer!“, stellteUrsula Schwarzenbart zu Beginn ihres Vortragesfest. Damit die Distanzen zwischen männlichenund weiblichen Mitarbeiter/innen ungskräfte verstärkt in den Förderprozesseinbezogen werden.Um bis 2020 mindestens 20 skräften zu besetzen, fördert die DaimlerAG seit 2005 zahlreiche Initiativen wie zum BeispielMentoring. Gegenwärtig sind acht Prozent derFührungspositionen mit Frauen besetzt. Bei einemjährlichen Wachstum von einem Prozent könnedas Ziel bis 2020 erreicht werden.Der Fokus des Diversity-Programms liegtin einer „ganzheitlichen und nachhaltigenDurchdringung von Diversity Management imgesamten Unternehmen“. Dies ist eine besondereHerausforderung in einer männlich geprägtenUnternehmenskultur. Bis 2010 soll das Diversity& Inclusion Management der Daimler AGerfolgreicher Bestandteil der Unternehmenskulturwerden und gleichzeitig eine Vorreiterrolle fürandere Organisationen sein.Der Begriff Diversity verknüpfe juristischeGrundlagen (AGG, Geschlecht, Alter, ethnischeHerkunft, Weltanschauung, Behinderung u. a.)und historisch gewachsene Dimensionen (Talente,Qualifikationen, Führung, Werte, Kleidung,Die Notwendigkeit von Diversity Management liegtauch in der demografischen Entwicklung begründet.Demnach wird die deutsche Bevölkerung nicht nurälter, sondern auch internationaler und weiblicher.Diese Potenziale gelte es zu erschließen und demBedarf nach Vereinbarkeit von beruflichen undprivaten Erfordernissen gerecht zu werden. Eineerfolgreiche Maßnahme wurde bereits in Form vonBetriebskinderkrippen implementiert. Weiterhinmüsse die „konformistische Anwesenheitskultur“der männlichen Beschäftigten zugunsten derBeteiligung am Familienleben aufgebrochenwerden, forderte die Vertreterin der Daimler AG:„Man muss Männern klar machen, dass sie nichtmehr Herr ihres eigenen Lebens sind“. MännlicheAngestellte in gehobenen Diversity-Regelungen im Alltag regelmäßig zuthematisieren und selbst vorzuleben. JungeVäter müssten dazu ermutigt werden, Elternzeitin Anspruch zu nehmen. Wichtig sei auch mehrTransparenz bei der Stellenausschreibung in allenUnternehmensstandorten. Dabei sei sicherzustellen,dass mindestens zwei Frauen unter den Bewerber/innen vertreten sind und deren Qualifikation undEignung im Rahmen eines Interviews festgestelltwerde. Gegenwärtig sei jedoch die Einhaltungder Zielkorridore besonders in den weiblichunterbesetzten Sektoren der Produktion undTechnik aufgrund des Fachkräftemangels nichtrealisierbar, bedauerte Schwarzenbart. Über denVerlauf der Stellenbesetzung wird vierteljährlichder Vorstand informiert.

Die Akzeptanz innerhalb der Belegschaft sei sehrpositiv und setze Zeichen, dass das Streiten umkonstruktive Verbesserungen des Diversity-Officesernstgenommen wird.Teleworking. Sie setzt vermehrt auf die Mentalitätder so genannten „Neuen Väter“, die zunehmendam Familienleben partizipieren wollen und diesauch einfordern.Die Teilnehmer/innen waren sich einig, dassw w w. f e s . d e / f o r u m p u g / i n h a l t / d o c u m e n t s / die Implementierung von zu beitragen kann, ablehnende Haltungengegenüber Diversity-Management-Prozessen inden Führungsebenen zu überwinden sowie interneIn der nachfolgenden Diskussion über weitere Überzeugungen zu stärken. Dies sei besondersMaßnahmen zur Erhöhung des Anteils an weiblichen wichtig für eher traditionell ausgerichteteFührungskräften in der Privatwirtschaft fügte Anja Organisationen.Christmann hinzu, dass bei VW zur Förderung einesqualifizierten Wiedereinstiegs gezielt Seminare Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit.für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in Elternzeit Forderungen – Instrumente – Hindernisseangeboten werden, an denen inzwischen auchZu den Impulsgeberinnen zählten: Dr. Karintürkischstämmige Väter teilnehmen würden.Tondorf, freie Beraterin und Wissenschaftlerin;Darüber hinaus wäre der Anteil der Väter, dieClaudia Menne, Leiterin des Bereichs Gleichstellungbei Volkswagen Elternzeit in Anspruch nehmen,und Frauen beim DGB-Bundesvorstand sowieinzwischen auf über 50% angestiegen. Ninastellvertretende Vorsitzende des DeutschenBessing betonte das große Potenzial bei derFrauenrats; Dr. Bettina Schleicher, stellvertretendeFlexibilisierung des Arbeitsortes, das besondersVorsitzende des Deutschen Frauenrats.für männliche Führungskräfte attraktiv sei. Hierbeimüsse das Problembewusstsein geschärft werden,um die Übernahme einer Vorbildfunktion für Im Bereich Entgeltgleichheit gäbe es immer nochmännliche Angestellte zu stärken. Als positives kaum Fortschritte, betonte Dr. Karin Tondorf.Beispiel führte sie die Telekom an, die intensive Neuesten Zahlen des Statistischen BundesamtesMaßnahmen ergriffen hat, um „den Leidensdruck vom November 2008 zufolge betrage die Differenzjunger Väter“ aufzufangen und die Sensibilität bei den Löhnen in Deutschland im Durchschnitt23 Prozent; in manchen Wirtschaftsbranchen wiedieser Problematik weiter zu verbreiten.zum Beispiel dem Dienstleistungssektor sogarbis zu 30 Prozent. Diese Ungleichbehandlung seiDes Weiteren wurde die Bedeutung von nur zum Teil sachlich gerechtfertigt. Es gibt einenNetworking aufgegriffen. Als Beispiel wurde unerklärten Teil, der auf Entgeltdiskriminierungdas „Netzwerk Führungsfrauen“ genannt, zu aufgrund des Geschlechts beruht, so Tondorfdem auch die Mercedes Benz Bank gehört. IBM weiter. In diesem Zusammenhang müsse manführe, so Uta Menges (Diversity & Inclusion unterscheiden zwischen unmittelbarer undLeader der IBM in Deutschland) zahlreiche Career mittelbarer Diskriminierung. Unmittelbare DisDevelopment Workshops durch, die das Potenzial kriminierung liegt z. B. dann vor, wenn eine Frauvon kompetenten Frauen transparent machen, formal korrekt eingruppiert sei, der Mann aberum diese bei der Karriereplanung zu begleiten. bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit einerGegenwärtig seien zwischen dreizehn und höheren Entgeltgruppe zugeordnet sei. Schwererfünfzehn Prozent der Führungspositionen mit lasse sich dagegen mittelbare DiskriminierungFrauen besetzt. Martina Rost wies darauf hin, erkennen, weil sie auf Entgeltregelungen beruhe,dass bei Fraport auch türkischstämmige Väter die die dem Anschein nach neutral seien.Elternzeit attraktiv fänden und diese nutzen, auchim Rahmen von flexiblen Arbeitsortmodellen wie

Problem der geschlechtsneutralen Bewertung Unternehmen. Gefordert sei aber auch die Politik,von Arbeitsich bei diesem Thema stärker zu engagierenEin zentrales Problem beim Thema Entgeltgleichheit und Pflichten zur Prüfung und Beseitigung vonsieht Karin Tondorf darin, dass Arbeit nicht Diskriminierung vorzugeben. Bislang sei ein klarergeschlechtsneutral bewertet wird. Hier gilt der politischer Wille leider nicht erkennbar. Aber auchRechtsgrundsatz: „Gleiches Entgelt für gleiche auf der Ebene der Betriebe sieht Tondorf durchausund gleichwertige Arbeit“. Während das Prinzip Probleme. So gebe es beispielsweise innerhalb derder Entgeltgleichheit bei gleicher (identischer) Belegschaften konkurrierende Interessen, sowohlArbeit weitgehend verstanden und zumindest seitens der Arbeitgeber als auch seitens männlicherin Tarifverträgen überwiegend umgesetzt sei, Arbeitnehmer. Vielfach werde befürchtet, dass beigebe es Verständnisprobleme hinsichtlich des einer Aufwertung der Tätigkeiten von Frauen ihreGrundsatzes „Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit abgewertet werden könnte. Nicht zuletztArbeit“. „Die Kernfrage ist, wann Tätigkeiten seien Stereotype und Vorurteile bezüglich dervon Frauen und Männern als gleichwertig Arbeit und Leistung von Frauen immer noch weitanzusehen sind“, so die Wissenschaftlerin. Dies verbreitet.könne nur mithilfe eines geschlechtsneutralenSystems der Arbeitsbewertung gewährleistetwerden, das die wesentlichen Anforderungenund Belastungen intellektueller, psycho-sozialer,physischer Art sowie Verantwortung an Frauenund Männerarbeitsplätzen berücksichtige. Einsolches geschlechtsneutrales System liege vielenTarifverträgen heute nicht zugrunde, kritisierteTondorf. Insbesondere frauendominierte Tätigkeiten wie beispielsweise Pflegearbeiten seien inder Regel stark unterbewertet. So würdenbeispielsweise physische Anforderungen oftnur bei gewerblichen Tätigkeiten honoriert.„Wer denkt aber eigentlich daran, dass zumBeispiel Altenpflegerinnen oder Beschäftigtein Gesundheitsberufen schwere körperlicheArbeit wie das Heben und Tragen von Personenleisten müssen?“ Genauso wichtig wie dieArbeitsbewertung, die die Eingruppierungbestimme, seien geschlechtsneutrale Systemeder Leistungsbewertung, die die Grundlage fürleistungsbezogene Entgeltkomponenten bilden,so Tondorf weiter. Auch hier würden Frauendiskriminiert.Das größte Hindernis auf dem Weg zu mehrEntgeltgleichheit besteht für Tondorf in demmangelnden Wissen über Lohndiskriminierung.Dies betreffe nicht nur die Frauen selbst, sondernauch Betriebs- und Personalräte sowie die Vertreter/innen der Tarifparteien. Wichtig sei dah

Benachteiligung? Gibt es erfolgreiche Instrumente, um mehr Frauen den Zugang zu Führungspositionen der deutschen Wirtschaft Mehr Chancen für Frauen in der Privatwirtschaft Zusammenfassung des Workshops für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte in privatwirtschaftlichen Unternehmen (Berli