Transcription

Strukturierte Personalentwicklungin der NEKPersonalentwicklung – kann es so etwas in der Kirche überhaupt geben? Wenn mandarunter nicht nur den gelegentlichen Besuch einer Fortbildung versteht? Sondern einesystematisch betriebene, langfristig angelegte Förderung des kirchlichen „Personals“? Eineberufliche Unterstützung, Beratung und Qualifizierung, von der alle gleichermaßenprofitieren: PastorInnen, MitarbeiterInnen und Menschen, die sich ehrenamtlich anGemeindearbeit und Leitungsverantwortung beteiligen?Wenn es stimmt, dass „PE“ in diesem umfassenden Sinne sich an einem inhaltlichdefinierten Ziel orientieren muss: ist es denkbar, dass es konsensfähige Antworten gibt aufdie Frage: Wie interpretiert die Kirche die ihr anvertraute Botschaft für das moderneLeben? Welche gesellschaftlichen und kulturellen Entwicklungen hält die Kirche für dieAusrichtung ihres Handels für relevant? Was brauchen die Menschen heute? Wofür stehtdie Nordelbische Kirche?Wenn es stimmt, dass eine gesamtkirchlich zusammenstimmende PE nicht von obendekretiert werden kann, sondern mit allen Personen und Instanzen, die in der KirchePersonalentwicklung betreiben, gemeinsam entwickelt werden muss: Wie ist es denkbar,alle an PE Interessierten und für PE Verantwortlichen an einen Tisch zu kriegen?Kirchenkreise und Hauptbereiche, Kirchenamt und Synode, MAV und PastorenvertretungKirchenkreise und Hauptbereiche, Kirchenamt und Synode, MAV und Pastorenvertretung )Nordelbische ArbeitsstelleInstitutionsberatung

und viele andere mehr? Wie wird es gelingen, bestehende Praxis zu würdigen,unterschiedliche Traditionen aufzunehmen und Zielsetzungen aufeinander abzustimmen?Wie kann eine berufsbiographische Begleitung für alle Mitarbeitenden zusammengedachtwerden mit den Interessen der Institution an Personalplanung und Qualitätssicherung? Wieist Laufbahnberatung und vorausschauende Qualifizierung möglich, wenn Stellen, diespezielle Fachkenntnisse oder besondere Leitungskompetenz erfordern, durch die Wahldurch Gremien besetzt werden?Wenn es stimmt, dass die flächendeckende Einführung von Jahresgesprächen sinnvoll istund die von allen gewünschte Entwicklung einer „Kultur der Kommunikation und Wertschätzung“ in der Kirche befördern kann: Wie wird es möglich sein, sich im Hinblick aufForm und Ziel von Jahresgesprächen auf miteinander kompatible Konzepte zu einigen undein umfassendes Schulungsprogramm zu organisieren?Und wie kann man alle diese Dinge mit den Mecklenburgischen und PommerschenPartnern im Rahmen der Nordkirche gemeinsam auf den Weg bringen?Diesen ganzen Fragen ist die Arbeitsstelle Institutionsberatung mit einer ProjektgruppeStrukturierte Personalentwicklung nachgegangen. Das Ergebnis einer Bestandsaufnahmezur Praxis der Personalentwicklung wird in dem folgenden Zwischenbericht dargestellt.Die Nordelbische Kirchenleitung hat ihn zur Veröffentlichung empfohlen und den Auftragzur Entwicklung eines gesamtkirchlich abgestimmten PE-Konzepts erteilt.Der vorliegende Bericht ist die Grundlage für die Weiterarbeit der Projektgruppe. Derbeigelegte Flyer lädt alle für PE verantwortlichen und an PE interessierten Personen undGremien zur Mitarbeit ein. Die Institutionsberatung wird Arbeitsgruppen, Diskussionsforenund Gelegenheiten zu gezielten Informationsgesprächen einrichten, bei denen alle ihreErfahrungen und Interessen einbringen können.Kiel, im September 2010Redlef Neubert-StegemannLeiter der Arbeitsstelle Institutionsberatung2Strukturierte Personalentwicklung

Strukturierte Personalentwicklung in der NEKKiel, 31. Mai 2010Eine Bestandsaufnahme zur Situation der Personalentwicklungin der Nordelbischen KircheErarbeitet von der Nordelbischen Arbeitsstelle Institutionsberatungin Zusammenarbeit mit derProjektgruppe Strukturierte Personalentwicklung2009 – 2010Strukturierte Personalentwicklung3

IMPRESSUMHerausgegeben vonNordelbische Arbeitsstelle Institutionsberatung– Organisationsentwicklung – Personalentwicklung – Gemeindeberatung – Supervision –Postfach 3449, 24033 KielTelefon 04 31 - 97 97 - [email protected], www.institutionsberatung.deGestaltung: Susanne Pertiet Farbe Design, Schleswig Fotos: Karl-Heinz RegerKiel, September 20104Strukturierte Personalentwicklung

InhaltZusammenfassungSeite 7EinführungSeite 111. Ausgangssituation, 112. Veranlassung von Personal- und Organisationsentwicklung, 113. Theologische und kirchenpolitische Voraussetzungen, 124. Zum Verständnis kirchlicher Personalentwicklung, 135. Ziele der Projektgruppe, 146. Vorgehen und Arbeitsweise, 15Abschnitt IPersonalentwicklung für Ehrenamtliche in der NEKSeite 171. Zur Bedeutung von Personalentwicklung für Ehrenamtliche in der NEK, 172. Bestandsaufnahme2.1. Wie lässt sich das Ehrenamt in der NEK zurzeit beschreiben? 182.2. Welche Beispiele von PE-Maßnahmen gibt es zurzeit fürEhrenamtliche in der NEK? 203. Auffälligkeiten, 214. Entwicklungsideen4.1. Kombination von Personalentwicklung und Organisationsstrukturen, 244.2. Vertiefte Bestandsaufnahme, 244.3. Konzepte und Maßnahmen zur Gewinnung, Qualifizierung,Absicherung, Bindung und Verabschiedung von Freiwilligen, 25Abschnitt IIPersonalentwicklung für Hauptamtliche in der NEKSeite 271. Definition und kirchlicher Bezug:Zur Bedeutung von Personalentwicklung für Hauptamtliche in der NEK, 272. Bestandsaufnahme2.1. Personalentwicklung auf dem Hintergrund der kirchlichenGemeinschaft der Dienste, 272.2. Beispiele von PE-Maßnahmen für Hauptamtliche in der NEK, 28Strukturierte Personalentwicklung5

3. Auffälligkeiten3.1. Vielfalt der Maßnahmen, Probleme bei der Erfassung, 293.2. Steigende Anforderungen, fehlende Unterstützung, 294. Entwicklungsideen4.1. Jahresgespräche, 304.2. Gestaltung eines Personalentwicklungskonzeptes, 304.3. Arbeitsbereich Personalentwicklung für Hauptamtliche, 31Abschnitt IIIPersonalentwicklung für Pastorinnen und PastorenSeite 331. Theologische Orientierung und kirchlicher Bezug1.1. Pastoraltheologie und Kirchentheorie, 331.2. Personalentwicklung und Organisationsentwicklung alsPerspektivwechsel im Fortbildungs- und Beratungsverständnis, 352. Bestandsaufnahme: Beispiele für PE-Maßnahmen für Pastor/innen, 363. Auffälligkeiten:3.1. Vielfalt der Maßnahmen und Instanzen der Personalentwicklung, 393.2. Traditionelle und neue Formen der Personalentwicklung, 394. Entwicklungsideen4.1. Weiterentwicklung und Vernetzung vorfindlicher Praxis von PE, 404.2. Einführung weiterer Möglichkeiten, 41Auszug aus dem Protokoll der Kirchenleitung 7./8. Juni 2010Die Kirchenleitung beschließt:[ ] Deshalb beauftragt die Kirchenleitung den KL-Ausschuss Institutionsberatungund die Arbeitsstelle Institutionsberatung mit der Weiterarbeit an der Entwicklungvon Konzeptionen und Maßnahmenvorschlägen im Sinne der aufgezeigtenEntwicklungsideen. [ ]Diese Weiterarbeit soll in Abstimmung mit zuständigen Personen und Gremien derELLM und der PEK sowie der Nordelbischen Hauptbereiche und Kirchenkreiseerfolgen. Ebenfalls sollen die Genderarbeitsstelle, der SteuerungsausschussPersonalkostenbudget und der KL-Ausschuss zum Ehrenamt beteiligt werden.Die Kirchenleitung bittet den VKDA, sich das Thema PE zu Eigen zu machen, dieErgebnisse dieser Arbeit aufzunehmen und insbesondere in die Verhandlungen mitden Tarifparteien einzubringen.Sie bittet, diese Ergebnisse nicht nur innerhalb Nordelbiens, sondern auch in der EKDund der VELKD zur Kenntnis zu geben.Die Kirchenleitung wünscht über die Ergebnisse dieser Arbeit im Jahresabstand(Juni 2011) informiert zu werden.6Strukturierte Personalentwicklung

ZusammenfassungIn dem der Einrichtung der Nordelbischen Arbeitsstelle Institutionsberatung zugrundeliegendenKonzept ist die Aufgabe beschrieben, Möglichkeiten einer „Strategischen Personalentwicklung“in der Nordelbischen Kirche zu erkunden.Für diese Aufgabe hat die Arbeitsstelle Institutionsberatung im Mai 2009 eine „ProjektgruppeStrategische PE“ eingesetzt mit dem Ziel, die Praxis der Personalentwicklung in derNordelbischen Kirche zu sichten und konzeptionelle Ideen und Vorschläge für Maßnahmen derPersonalentwicklung zu erarbeiten: Personalentwicklung im Bereich der Pastorenschaft, im Bereich der hauptamtlichBeschäftigten und im Bereich der ehrenamtlich Engagierten soll differenziert untersuchtund konzeptionell aufeinander bezogen werden. Sowohl die Nordelbische Ebene als auch die Kirchenkreis- (und Gemeinde-)Ebene sollenberücksichtigt werden. Alle Überlegungen sollen die Entwicklung zu einer gemeinsamen Kirche im Norden imBlick behalten.In der Arbeit stellte sich heraus, dass die Bezeichnung „strategische PE“ das Anliegen einerzusammenstimmenden kirchlichen PE mit strategischen Aufgaben und Zielen der Gesamtorganisation belasten würde, die nicht im Rahmen von PE geklärt oder erreicht werden können.Darum legten sich die Ausdrücke „systematische PE“, „aufeinander abgestimmte PE“ oder eben„strukturierte PE“ nahe.Eine vorläufige Bestandsaufnahme und erste Entwicklungsideen finden sich in den detailliertenZwischenberichten für die Gruppen der Pastor/innen, der Hauptamtlichen und der Ehrenamtlichen.Zusammensetzung der ProjektgruppeDr. Frank AhlmannDr. Matthias de BoorThomas DropeHarald FellechnerMichael KochIsa Lübbers-ArndtClaudia MarxenHerwig MeyerMonika NehtSusanne PrillChristoph von StritzkyDr. Martin VetterKirsten VoßReferent im NKA, Dezernat E (Fortbildung und Supervision)Referent des Bischofs der ELLM, SchwerinPropst im Kirchenkreis Hamburg-West/SüdholsteinInstitut für Engagementförderung, Kirchenkreis Hamburg-OstGesamtausschuss der MitarbeitervertretungenPersonal- und Organisationsentwicklung KK Hamburg-OstUnternehmerinEhrenamtliches Mitglied der Nordelbischen SynodeGesamtausschuss der Mitarbeitervertretungen, Referentin KDA KielEhrenamtsakademie ELLM, GüstrowPE-OE im Ev. Regionalzentrum WestküsteRektor des Pastoralkollegs RatzeburgOKRin im NKA, Dezernat PVon der Arbeitsstelle Institutionsberatung:Susanne Habicht, Redlef Neubert-Stegemann, Peter WesenbergStrukturierte Personalentwicklung7

Erste empirische BefundeIn der Nordelbischen Kirche zeigt sich eine große Vielfalt praktischer personalentwicklerischerAnsätze. Diese differieren jedoch stark zwischen den einzelnen Mitarbeitendengruppen und denkirchlichen Ebenen. In vielerlei Hinsicht sind zudem die Möglichkeiten derPersonalentwicklung nicht ausgeschöpft bzw. sie sind unterentwickelt.Mit Personalentwicklung für die Pastorenschaft sind viele Personen bzw. Instanzen aktiv befasst- dies jedoch weitgehend unkoordiniert und mit ganz unterschiedlichen Graden der Intensität,Systematik und Nachhaltigkeit.Im Bereich der Personalentwicklung von Hauptamtlichen sind die Zuständigkeiten aufgrund dergegliederten Organisationsstruktur der NEK und der Vielfalt der Anstellungsträgerschaften aufverschiedenste eigenständige Einheiten verteilt. Dadurch ist Personalentwicklung für kirchlicheAngestellte, ArbeiterInnen und Beamt/innen in der NEK höchst unterschiedlich entwickelt undverfügt nicht über vergleichbare Standards.Gezielte Qualifizierung von Ehrenamtlichen findet in der NEK eher punktuell statt. BelastbareDaten über das Engagement von Freiwilligen in der NEK sind kaum vorhanden. Zugänge zumEhrenamt beschränken sich überwiegend auf bestimmte soziale Milieus. Koordinierte Strategienzur Gewinnung, Koordination und Begleitung Freiwilliger, wie sie in anderen gesellschaftlichenOrganisationen schon entwickelt werden, fehlen in der NEK noch weitgehend.Konkrete Entwicklungsideen1. Neudefinition der kirchlichen ArbeitDas Nachdenken über eine gemeinsam verantwortete Strukturierte PE muss in grundsätzlichetheologische Überlegungen zur Situation der kirchlichen Berufe heute einbezogen und in einemgemeinsamen kirchlichen Meinungsbildungsprozess entwickelt werden.Entwicklungsideen: Wahrnehmung der Veränderungen in Kirche und Gesellschaft und ihrer Auswirkungenauf die kirchliche Arbeit; Auftrag zur Erarbeitung eines PE-bezogenen theologischenPositionspapiers Verhältnisbestimmung zwischen haupt- und ehrenamtlich geleisteter Arbeit;Neuorganisation des Zusammenwirkens haupt- und ehrenamtlicher Arbeit in der Kircheund Neubeschreibung kirchlicher Berufsbilder, Rollen, Aufgaben und Funktionen für diedrei Gruppen Kirchliche Diskurse zu Themen wie Berufsmotivation, Work-Life-Balance, Pflege derpersönlichen Spiritualität8Strukturierte Personalentwicklung

2. Zusammenstimmendes Konzept für PersonalentwicklungFür eine wirksame strukturierte Personalentwicklung kommt es darauf an, Qualitätsstandardsund politisch-institutionelle Zuständigkeiten zu klären und für die gesamtkirchliche Durchführung von PE verbindliche Absprachen zu treffen.Mögliche Weiterentwicklungen von PE in jedem der Bereiche Pastorenschaft / Hauptamtliche /Ehrenamtliche haben unmittelbare Auswirkungen auf die Zusammenarbeit mit den jeweilsanderen Gruppierungen. Darum müssen die PE-Maßnahmen und Konzepte, etwa die Leitlinienfür Jahresgespräche und die Anwendung weiterer PE-Instrumente aufeinander abgestimmtwerden.Entwicklungsideen: Vertiefte Bestandsaufnahme im Bereich ehrenamtlicher Arbeit Integration des Themas Freiwilligenkoordination in die Ausbildungsgänge kirchlicherBerufe Beratung und Fortbildung von Gemeinden und Einrichtungen im Blick auf Gewinnung,Qualifizierung, Koordination, Begleitung und Verabschiedung von Ehrenamtlichen Einrichtung eines Arbeitsbereichs Personalentwicklung für Hauptamtliche im Bereichnordelbischer Anstellungsträger Systematische Begleitung und Beratung von Berufsanfänger/innen oder Menschen, dieeine Arbeit in einer neuen Stelle beginnen Angebote zur Begleitung von Übergängen bei Beendigung der Berufstätigkeit Ermöglichung kompetenter Fortbildungsberatung Etablierung berufsbegleitender Supervision bzw. Fortbildung als Standard Entwicklung und Einführung von PE-Instrumenten wie ngs, Mentoring-Programme, Laufbahnberatung oderKarriereplanung Stärkung der Führungs- und Leitungsaspekte in den Rollen von Pastor/innen undleitenden Mitarbeiter/innen3. JahresgesprächeDreh- und Angelpunkt von Personalentwicklung ist für alle drei Gruppierungen und auf allenEbenen der kirchlichen Arbeit in Konzeption und Praxis das Jahresgespräch. Für die verbindliche geregelte Einführung von Jahresgesprächen gilt es, ein Konzept zu entwickeln, das aufeiner gleichen Grundlage regionale und kontextuelle Differenzierungen erlaubt.Entwicklungsideen: Einführung verbindlicher und geregelter Jahresgespräche zwischen Leitungspersonen undMitarbeitenden in allen drei Gruppierungen Entwicklung von Angeboten der Fortbildung für JahresgesprächeStrukturierte Personalentwicklung9

Das Potential einer Strukturierten Personalentwicklung1.Strukturierte Personalentwicklung ist ein Beitrag zur Stärkung kirchlicher Identität„Entscheidend für den Erfolg einer Organisation sind die Mitarbeitenden, die in einer vonRespekt und Akzeptanz geprägten Partnerschaft mit der ( -) Leitung eine hohe Identifikationmit und eine Verantwortung für die Organisationsziele haben.“1Personalentwicklung wird hier verstanden als „ein fortdauernder systematisch gestalteterProzess, der es ermöglicht, die Gaben und Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu erkennen, zuerhalten und in Abstimmung mit den Anforderungen und dem Bedarf einer Organisationverwendungs- und entwicklungsbezogen zu fördern.“22.Strukturierte Personalentwicklung ist eine Investition in die ZukunftMaßnahmen der Personalentwicklung sind mit Zeitaufwand und Kosten verbunden.Gleichzeitig ist Personalentwicklung eine wichtige Investition in die Zukunftsfähigkeit unsererKirche. Es ist davon auszugehen, dass für kirchliche Arbeit in Zukunft immer wenigerfinanzielle Ressourcen und immer weniger Personal zur Verfügung stehen werden, dafür abermehr Menschen mit unterschiedlichen Qualifikationen sich ehrenamtlich und zeitlich befristetengagieren wollen. Der kirchliche „Personalkörper“ wird sich dadurch grundlegend verändern.Die damit verbundenen Herausforderungen erfordern eine innerkirchlich abgestimmtePersonalplanung und -entwicklung sowie Fort- und Weiterbildung zum Erwerb neuerKompetenzen und zur Qualitätssicherung kirchlicher Arbeit.3.Strukturierte Personalentwicklung verbindet die unterschiedlichen kirchlichen Gruppenvon MitarbeitendenDie Arbeit der verschiedenen in der Kirche tätigen Gruppierungen – Pastorinnen und Pastoren,andere Hauptamtliche sowie Ehrenamtliche – ist in der Praxis eng miteinander verbunden undwird künftig noch mehr aufeinander angewiesen sein. Personalentwicklung kann daher nichtgetrennt „für“ die jeweiligen Gruppen konzipiert werden, sie muss vielmehr konzeptionell undpraktisch aufeinander abgestimmt sein.Personalentwicklung „lohnt“ sich insbesondere dann, wenn sie für die jeweiligen Tätigkeitsfelder die „Schnittstellen“ zwischen den unterschiedlichen Berufsgruppen und den Ehrenamtlichen in den Blick nimmt.Personalentwicklung umfasst damit auch die Ehrenamtlichen. Die Passung zwischen denBedarfen der Organisation und den Gaben und Interessen der Ehrenamtlichen unterliegt hierallerdings etwas anderen Prinzipien als im Bereich der hauptamtlich Beschäftigten.4.Strukturierte Personalentwicklung bedeutet Freiheit und BindungBei Personalentwicklung geht es um eine Abstimmung zwischen den Bedarfen der Organisationund den Gaben und Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Kirchliche Personalentwicklung ist darüber hinaus dadurch gekennzeichnet, dass sich ihre Konzepte undMaßnahmen in der Spannung zwischen protestantischer Freiheit und kirchlicher Einbindungvollziehen. Diese Spannung ist unaufhebbar, konfliktträchtig – und Voraussetzung fürKreativität und Vitalität einer Kirche, die am Menschenmöglichen und Menschendienlichenorientiert bleibt.1Zitiert nach Wolfgang Hoffmann, Bundesakademie für Kirche und Diakonie, Berlin im mündlichen Vortrag 2009 (Im Originalwird von Unternehmen statt von Organisationen gesprochen.)Ebda.210Strukturierte Personalentwicklung

Einführung1. AusgangssituationSeit 10 bis 15 Jahren gibt es in der Nordelbischen Kirche den Wunsch bzw. die Forderung nacheiner „strukturierten Personalentwicklung“ auf kirchenkreislicher und gesamtkirchlicher Ebene.Seit vielen Jahren gibt es vielfältige Ansätze und Erfahrungen mit Personalentwicklung. Es gibtin der Nordelbischen Kirche jedoch keine gesamtstrategischen Überlegungen oder einestrukturierte „Zusammenstimmung“ (Schleiermacher) personalentwicklerischer Konzepte undPraxen.Diese Situation ist immer wieder als unbefriedigend erlebt worden. Einige wenige Beispielemögen das verdeutlichen. Ehrenamtliche, die in Gemeinden, Kirchenvorständen, Synoden Leitungsverantwortungübernehmen, fühlen sich angesichts der gravierenden und beschleunigtenVeränderungsprozesse im Zusammenhang mit der Kirchenreform mental undkräftemäßig überfordert. Pröpst/innen, Pastor/innen, Personalentwickler/innen versuchenzu helfen, nötig wären jedoch abgesprochene Konzepte und vor allem praktischeAngebote von Fortbildungen und Schulungen für ehrenamtliche Leitungspersonen. Hauptamtliche Mitarbeiter/innen sind durch Einsparungen und Strukturveränderungen imReformprozess in besonderer Weise betroffen. Es bestehen kein gesamtkirchlichesProblembewusstsein und keine kirchenrechtlich abgesicherten praktischen Möglichkeiten,Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter trotz der Vielfältigkeit der Anstellungsträger undAnstellungsverhältnisse für neue Aufgaben in ihren Berufen zu qualifizieren oder sie fürneue Aufgaben an anderen kirchlichen Orten vorzubereiten. Pastorinnen und Pastoren sagen, ihre pastorale Arbeit habe nicht mehr die richtige„Fassung“ und Passung in der vielfältig veränderten kirchlichen und gesellschaftlichenRealität. Sie suchen nach Orientierung und Selbstqualifizierung und fragen nachgeeigneten Fortbildungen. Dem Zulassungsausschuss, in dem über die NordelbischeFörderung von Zusatz-, Weiter- und Langzeit-Fortbildungen entschieden wird, fehlendann die (politischen) Kriterien dafür, ob er einen Zuschussantrag befürworten oderablehnen soll. Die Frage, welche Qualifikationen die Nordelbische Kirche für ihr„pastorales Personal“ braucht und wofür ihr Geld ausgegeben wird, bleibt unbeantwortet.Diese Problemanzeigen verdeutlichen, dass für das ganze Spektrum der kirchlichen Mitarbeiterschaft der Bedarf nach einer konzeptionell durchdachten und zusammenstimmend strukturiertenPersonalentwicklung besteht.2. Zum Verständnis kirchlicher PersonalentwicklungAlle personalentwicklerischen Konzepte und Maßnahmen, die Verbesserung der Arbeitsstrukturen wie auch die Intensivierung der verantwortlichen Begleitung der Arbeit haben diemenschliche und geistliche Freiheit der kirchlichen Mitarbeitenden zur Voraussetzung und zumZiel. Ihre Befähigung zu einer kreativen, beziehungsreichen und lustvollen Ausübung ihresBerufs im Zusammenleben und Zusammenarbeiten in den Gemeinden und Einrichtungen sollgewahrt und gefördert werden.Strukturierte Personalentwicklung11

Denn die Freiheit des Christenmenschen auch bei der schöpferischen Gestaltung der beruflichenAufgaben – im Glauben frei und niemandes Untertan, in der Liebe gebunden an den Dienst amNächsten und jedermann untertan – ist eine Voraussetzung auch für das Gedeihen derOrganisation. Form und Inhalt der Verkündigung sind identisch.Diese Freiheit meint auch eine innere Freiheit, äußere Abhängigkeiten, die nicht einfach zuändern sind, zu akzeptieren: Realität setzt auch Grenzen.Das ist einerseits schmerzlich. Andererseits definieren Grenzen die Spielräume des Möglichenund eröffnen so die Freiheitsräume kreativer und verantwortlicher Realitätsgestaltung. DerRahmen, der von der Realität gesetzt und z. B. von der Leitung gehalten wird, gibt auch Halt inder Fülle der Möglichkeiten und der Maßlosigkeit der eigenen und fremden Ansprüche.Kirchliche Mitarbeitende dürfen wissen und sollen wissen, dass sie nicht nur individuell berufenund beauftragt, sondern zugleich Teil einer Organisation sind, die als solche ihren eigenenAuftrag hat. Sie können und müssen nicht alles selber tun, sie sollen und können vernetzt mitvielen anderen an einer gemeinsamen Aufgabe zusammen arbeiten. Das ist entlastend undhöchst ambivalent zugleich.Die Spannung zwischen protestantischer Eigenverantwortung und institutioneller Abhängigkeitin der Angewiesenheit aufeinander ist unaufhebbar.3. Theologische und kirchenpolitische VoraussetzungenDie Entwicklung von institutionellen Strukturen und von inhaltlichen Programmen geschieht imSpannungs- und Vermittlungsfeld zwischen der Auseinandersetzung um das theologischeVerständnis der evangelischen Botschaft, des kirchlichen Auftrags und der pastoralenAufgaben einerseits und der Auseinandersetzung um die Deutung der gesellschaftlichenRealität, der Situation der Kirche in der modernen Welt und der Lebenssituation der heutigenMenschen andererseits.Dies ist sowohl eine Frage der theoretischen, wissenschaftlichen und theologischenGesamtdeutung der Realität, in der wir leben, als auch eine Frage der kirchenpolitischenAuseinandersetzung und Entscheidung, welcher Deutung man folgt, welche Ziele und welchesProfil eine Kirche sich gibt und wie eine Kirchen-Leitung ihre Entscheidungen für diekirchliche Arbeit verbindlich zu machen versteht.Diese theologischen und politischen Voraussetzungen einer strategischen bzw. strukturiertenlandeskirchlichen Personalentwicklung sind in der Nordelbischen Kirche nicht verbindlichausgearbeitet. Es gibt jedoch Anknüpfungspunkte dafür, einerseits in der Bibel, denBekenntnisschriften und der Nordelbischen Verfassung, andererseits aber auch in dentheologischen Begleitpapieren zum Nordelbischen Reformprozess, in den „StrategischenGesamtzielen“ im Rahmen der Zielsteuerung oder in den aktuellen Ausarbeitungen zurVorbereitung einer Nordkirchen-Verfassung.In diese Koordinaten wären – bei einer Weiterarbeit der Projektgruppe PE – die Ergebnisseeiner weitergehenden Auseinandersetzung mit der aktuellen praktisch-theologischen Forschung und Theoriebildung, mit den Perspektiven der kirchensoziologischen und sozialempirischen Situationsanalyse,12Strukturierte Personalentwicklung

mit den Konzeptionen von Personalentwicklung in den anderen Landeskirchen oder inNon-Profit-Organisationen oder mit Konzeption und Praxis der PE in den Kirchenkreisen, Nordelbischen Einrichtungenund Diakonischen Werkeneinzuzeichnen.Zu überlegen ist, welches die Orte für die Reflexion dieser Themen sind, in welcher Formdaran gearbeitet werden kann und wie ein Prozess dazu gestaltet werden kann.4. Kirchliche Rahmenbedingungen von Personal- und OrganisationsentwicklungDie gesellschaftliche Situation der Kirche ist starken Veränderungen unterworfen. Die Kirchenreagieren darauf mit der Reform ihrer Strukturen (z. B. Fusionen) und Arbeitsprozesse (z. B.Zielsteuerung). Die Rahmenbedingungen der kirchlichen Arbeit – in den Kirchengemeindenund Diensten und Werken – verändern sich und machen Anpassungs- und Lernprozesse –insbesondere im Hinblick auf Leitungs- und Managementfragen – bei allen haupt- undehrenamtlich Mitarbeitenden erforderlich.Die gesellschaftlichen Veränderungen stellen auch teilweise neue i n h a l t l i c h eHerausforderungen an die kirchliche Arbeit, das theologische Denken und das Verständnis derkirchlichen Berufsbilder dar. Inhaltliche Klärungen, wie man die kirchliche und weltlicheSituation deuten und beantworten will, Fortbildungen zur Aneignung neuer theologischer undhumanwissenschaftlicher Kenntnisse sowie eine verstärkte Inanspruchnahme von Fortbildungund Supervision zur berufsbegleitenden Reflexion und theologischen Selbstvergewisserungstehen ins Haus.Personalentwicklung im Hinblick auf die ganze Kirche reflektiert die strukturell bedingtenVeränderungen in der hauptamtlichen Berufsausübung wie im ehrenamtlichen Engagement unddie Möglichkeiten der inhaltlichen Fortentwicklung und Qualitätssicherung kirchlicher Arbeit. Auf konzeptioneller Ebene versucht sie, realitätserschließende Begriffe zurSituationsdeutung zu erarbeiten und den kirchlichen Leitungsgremien und der kirchlichenÖffentlichkeit strukturelle Erneuerungen oder Neuordnungen für die Ausübung derkirchlichen Berufe und für die Etablierung anleitender und unterstützender, fordernderund fördernder Strukturen (z. B. Jahresgespräche) vorzuschlagen. Auf der pragmatischen Ebene versucht sie, Unterstützungsmöglichkeiten (Beratung,Coaching, Supervision) bereitzustellen und zu vermitteln, Schulungsmöglichkeiten undFortbildungsangebote sowie eine Fortbildungsberatung zu organisieren, für dieWahrnehmung von Beratung und Fortbildung die nötigen Voraussetzungen zu schaffen –und mit allen Mitarbeitenden ein kritisch-reflexives Selbstbewusstsein ihrerArbeitssituation, ihrer Rolle und ihrer Identität zu entwickeln.Strukturierte Personalentwicklung13

5. Ziele der ProjektgruppeDie Arbeitsstelle Institutionsberatung hat im Mai 2009 eine „Projektgruppe StrategischePersonalentwicklung in der NEK“ zusammengerufen mit dem Ziel, die Möglichkeiten einer„Strategischen PE“ in der Nordelbischen Kirche zu erkunden.31.Dabei gehörte es zur „Philosophie“ der Projektgruppe, dass eine gesamtkirchlichePersonalentwicklung gleichzeitig und gleichgewichtig sowohl die Pastorenschaft als auch diehauptamtliche Mitarbeiterschaft als auch die kirchlich engagierten ehrenamtlichMitarbeitenden in den Blick nehmen muss. Dementsprechend war die Projektgruppe von vornherein „interdisziplinär“ zusammengesetzt.Diese Entscheidung hat sich sehr bewährt:4Es zeigte sich, dass die Arbeit der verschiedenen kirchlich mitarbeitenden Gruppen miteinandervernetzt bzw. voneinander abhängig und aufeinander angewiesen ist und dass darum auch diePersonalentwicklung für eine dieser Gruppierungen sofort praktische Auswirkungen auf dieanderen Gruppierungen hat. - Deshalb muss die Entwicklung von Konzeption und Praxis vonPersonalentwicklung auch sorgfältig aufeinander abgestimmt sein52.Ebenso wichtig war es, von vorn herein die landeskirchliche und die kirchenkreisliche Ebenein der Projektgruppe zusammenzubringen und die verschiedenen Perspektiven vonPröpst/innen, Kirchenkreis-PE lern und Gemeindeberater/innen einerseits und die Perspektivenvon Personaldezernat, Gesamtausschuss der Mitarbeitervertretungen oder von Fort- und Weiterbildung andererseits miteinander ins Gespräch zu bringen.3.Last but not least waren drei Personen aus der ELLM dabei, die die besonderen Erfahrungen deröstlichen Kirchen einbringen konnten und jederzeit die Perspektive auf die zukünftigegemeinsame Kirche im Norden einforderten.Das gemeinsame Interesse der Projektgruppe Strukturierte PE ist es, nach der jetztabgeschlossenen Phase der Bestandsaufnahme, Materialsichtung und Situationsanalyse mit demAuftrag der Kirchenleitungen an einem Konzept für eine umfassende „StrukturiertePersonalentwicklung“ zu arbeiten: es soll differenziert genug sein, um die berufsspezifischen,regionalen, arbeitsrechtlichen und kulturellen Unterschiede aufnehmen zu können – und es sollso „zusammenstimmend“ sein, dass in der Praxis der unterschiedlichen Formen und Ziele einewechselseitig sich fördernde Personal-Entwicklung auf dem Weg zu einer gemeinsamen Kirchemöglich ist.3In der Auseinandersetzung stellte sich heraus, dass die Bezeichnung „strategische PE“ das Anliegen einer zusammenstimmendenkirchlichen PE mit strategischen Aufgaben und Zielen der Gesamtorganisation belasten würde, die nicht im Rahmen von PE geklärtoder erreicht werden können. Darum legten sich die Ausdrücke „systematische PE“, „aufeinander abgestimmte PE“ oder eben„strukturierte PE“ nahe.4Das zeigte sich übrigens auch in der Arbeit der interdisziplinär zusammengesetzten Projektgruppe selbst. Die bewusste Beziehungaufeinander erlaubte es, sich gegenseitig in den unterschiedlichen Problemlagen und Interessen wahrzunehmen, einegemeinschaftliche, differenzierte und sich gegenseitig befruchtende Entwicklung durchzumachen und im gemeinsamen Ringen umdie anspruchsvolle Thematik die lustvolle Vorwegnahme einer zukünftigen kirchlichen Dienstgemeinschaft zu erleben.5Kirchenvorstände z. B. müssen ihre Rollen im Gegenüber zu hauptamtlichen Mitarbeitenden klar besti

leitenden Mitarbeiter/innen 3. Jahresgespräche Dreh- und Angelpunkt von Personalentwicklung ist für alle drei Gruppierungen und auf allen Ebenen der kirchlichen Arbeit in Konzeption und Praxis das Jahresgespräch. Für die verbind-liche geregelte Einführung von Jah