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Methoden der Personalauswahl: Was nützt?Prof. Dr. Torsten Biemann39. BFLK-Jahrestagung - Gemeinsam in Führung gehen!, 31.3. 2014
Ausgangspunkt: Evidenzbasiertes Personalmanagement Wurzeln in der evidenzbasierten Medizin (auch: nachweisorientierte Medizin) Evidenzklassen: Stufe Ia: Wenigstens eine Metaanalyse auf der Basis methodisch hochwertigerrandomisierter, kontrollierter Studien (RCT) Stufe Ib: wenigstens ein ausreichend großer, methodisch hochwertiger RCT Stufe V: Fallserie oder eine oder mehrere ExpertenmeinungenGrundsätze des evidenzbasiertenPersonalmanagements (EBPM): Das Unternehmen ist ein unfertiger Prototyp Methoden und Ergebnisse aus der Wissenschaftals Entscheidungshilfen Daten aus dem Unternehmen nutzen, um überdie Zeit zu lernen „No brag, just facts“22
Warum EBPM? Die „Theorie-Praxis-Lücke“ im HR Ergebnisse der Personalforschung werdenkaum in der Praxis angewendet– Dominanz von Intuition undBauchentscheidungen– Praktiker kennen wissenschaftliche Ergebnissenicht– Praktikern fehlen die Fertigkeiten, dieErgebnisse zu verstehen und anzuwenden– Beispiel: DGFP-Befragung33
1. Einstellungsinterviews, die spezifisch auf den einzelnen Bewerber zugeschnitten sind,liefern exaktere Informationen über die Eignung als strukturierte Interviews. (n 189)50%45%40%35%30%25%20%15%46%34% 10%5%0%richtig4falsch21%weiß nicht
2. Im Durchschnitt sind allgemeine Intelligenztests in der Personalauswahl sehr gutgeeignet, um den späteren Berufserfolg zu prognostizieren. (n 188)70%59%60%50%40%30%20%10%0%24%18% richtigfalsch5weiß nicht
Güte von Auswahlinstrumenten Wie kann man beurteilen, wie gut ein Auswahlverfahren ist?– Reliabilität Ist das Verfahren verlässlich/konsistent? Misst es immer gleich oder ist es sehr von unkontrollierbaren Einflussfaktorenabhängig? (z.B. mentaler Zustand der Person, Umweltfaktoren)– Validität Mit welcher Güte misst ein Verfahren das, was es messen soll? Wie eng verbunden ist das Testergebnis mit dem Ziel des Tests (der Eignungfür die Stelle)?– Testökonomie– Soziale Validität– Legalität6
Wichtigstes Gütekriterium für Organisationen: Kriteriumsvalidität Erfasst den Zusammenhang zwischen einem Prädiktor (z.B. Einstellungstest) und einemKriterium (z.B. Berufserfolg)Kann über Korrelationskoeffizienten zwischen beobachteten Werten des Prädiktorsund des Kriteriums erfasst werdenBerufserfolgErgebnis Einstellungstest7
Welche Auswahlinstrumente sind am besten für diePersonalauswahl geeignet? Meta-Analyse zur Personalauswahl:– Zusammenfassung vieler Studien zurValidität einzelnerAuswahlinstrumente– Ermittlung der durchschnittlichenKriteriumsvalidität von verschiedenenAuswahlinstrumenten8
Validität wichtiger Auswahlinstrumente9
Quantifizierung des Nutzens von Personalauswahlverfahrendurchschnittlicher Bruttonutzeneiner AuswahlentscheidungKriteriumsvalidität derAuswahlinstrumenteSchwankungen bei derArbeitsleistung, gemessenin Eurodurchschnittlicherstandardisierter Punktwert imAuswahlverfahren dereingestellten Bewerber(abhängig von Selektionsrate)Beispiel:SDy 20.000 EuroSelektionsrate 30% - 𝑧𝑥 1.17rXY 0.66- 𝑈 20000 𝐸𝑢𝑟𝑜 1,17 0,66 15.444 𝐸𝑢𝑟𝑜10
Wie kann die Personalauswahl im Pflegebereich gestaltetwerden?Auswahlinstrumente abhängig von:– Position und– Organisation– Beispiel: Führungskräfte imPflegebereich der Uniklinik Köln11
Ausgangssituation an der Uniklinik Köln Jährlich ca. 50.000 stationäre und 200.000 ambulantePatienten 2.600 Pflegekräfte Auswahl der 100 Führungskräfte im Pflegebereichbisher fast ausschließlich anhand der Fachexpertise Keine systematische Personalentwicklung Projektziel: Deckung des qualitativen undquantitativen Bedarfs an Führungskräften imPflegebereich12
Schritt 1: Erfassung des Status Quo im Unternehmen13
Schritt 2: Erfassung wissenschaftlicher Evidenz zum Führungserfolgs14
Schritt 3: Ableitung von Auswahlinstrumenten undEntwicklungsprogrammNächster Schritt: Evaluation15
Zusammenfassung und Ausblick Bei Personalauswahlinstrumenten große Theorie-Praxis-LückeIntelligenztests und strukturierte Interviews sehr geeignetÖkonomischer Nutzen von Personalauswahlverfahren einfach zu berechnenAnpassung für den Pflegebereich über Organisationskultur und Art der PositionEvidenzbasiertes Personalmanagementauch in anderen Bereichen FührungserfolgArbeitszufriedenheitAlter und LeistungGenerationsunterschiedeErfolgsfaktoren beim Wissenstransfer 16
Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!Kontakt:Prof. Dr. Torsten BiemannLehrstuhl für Personalmanagement und FührungUniversität [email protected]
Methoden der Personalauswahl: Was nützt? Prof. Dr. Torsten Biemann 39. BFLK-Jahrestagung - Gemeinsam in Führung gehen!, 31.3. 2014File Size: 1MBPage Count: 17Explore furtherRationales Vorgehen bei der Personalauswahl Personal Haufewww.haufe.deGehaltsvorstellung im Anschreiben formulieren heise onlinewww.heise.deVorstellungsgespräch Vorbereitung: 10 Tipps für 5 Phasenkarrierebibel.deDie Einleitung der Seminararbeit - so weckst du Interessewww.scribbr.deFAZIT SEMINARARBEIT - So ziehst Du den perfekten Schlusswww.mentorium.deRecommended to you b
