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Dennis HossPersonalentwicklung – Evaluation vonoff-the-job-Maßnahmen der betrieblichenWeiterbildungTheoretische Grundlagen und praxisorientierter Leitfaden zurLösung der Evaluationsproblematik

Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen nis . IVTabellenverzeichnis . V1 EINFÜHRUNG UND AUFBAU DER ARBEIT . 12 DEFINITORISCHE UND INHALTLICHE GRUNDLEGUNG. 32.1 Personalentwicklung . 32.1.1 Definition Personalentwicklung . 32.1.2 Ziele der Personalentwicklung . 42.1.3 Maßnahmen der Personalentwicklung . 62.2 Betriebliche Weiterbildung als Teilbereich der Personalentwicklung. 72.2.1 Definition betriebliche Weiterbildung. 82.2.2 Betriebliche Bildungsmaßnahmen off the job. 82.3 Evaluation. 102.3.1 Definition Evaluation . 102.3.2 Evaluation betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen . 112.3.3 Abgrenzung der Bildungsevaluation von Bildungscontrolling. 123 EVALUATION IN DER BETRIEBLICHEN WEITERBILDUNG . 143.1 Ziele der Evaluation. 143.1.13.1.23.1.33.1.43.1.53.1.63.1.7Bewertung. 15Optimierung . 15Integration . 15Kontrolle. 16Dokumentation. 16Entscheidung . 17Imageverbesserung . 173.2 Formen der Evaluation. 173.2.13.2.23.2.33.2.43.2.53.2.6Teil- und Gesamtevaluation . 17Input- und Outputevaluation. 18Selbst- und Fremdevaluation . 18Vergleichende und nichtvergleichende Evaluation. 19Interne und externe Evaluation . 19Additive und integrierte Evaluation. 20

Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen WeiterbildungII3.2.7 Subjektive und objektive Evaluation. 203.2.8 Direkte und indirekte Evaluation . 213.2.9 Quantitative und qualitative Evaluation . 213.2.10 Hypothesenprüfende und hypothesengenerierende Evaluation. 213.2.11 Intrinsische und extrinsische Evaluation . 223.2.12 Formative und summative Evaluation . 223.3 Evaluationsdesign . 243.4 Adressaten der Evaluationsergebnisse. 263.4.13.4.23.4.33.4.43.4.53.4.6Teilnehmer . 27Lehrkräfte. 28Interne Bildungsexperten . 28Externe Bildungsexperten . 28Vorgesetzte. 29Unternehmensführung . 303.5 Probleme der Evaluation. 303.5.1 Methodenprobleme . 313.5.2 Probleme durch verschiedene Personengruppen . 324 LEITFADEN ZUR EVALUIERUNG VON OFF-THE-JOB-MASSNAHMEN. 344.1 Evaluation im Vorfeld der Maßnahmenrealisierung . 374.1.14.1.24.1.34.1.4Entscheidung zwischen interner und externer Qualifizierung. 38Auswahl des Anbieters. 40Auswahl des Trainers . 42Ermittlung der Eingangsvoraussetzungen der Teilnehmer . 434.2 Evaluation in der Durchführungsphase. 444.2.1 Formative Evaluation . 504.2.1.1 Methoden zur Ermittlung des Zufriedenheitserfolgs . 504.2.1.1.1 Schriftliches Feedback. 514.2.1.1.2 Mündliches Feedback. 524.2.1.2 Methoden zur Ermittlung des Lernerfolgs . 534.2.1.2.1 Beobachtung . 534.2.1.2.2 Testverfahren . 544.2.2 Summative Evaluation . 554.2.2.1 Methoden zur Ermittlung des Zufriedenheitserfolgs . 554.2.2.1.1 Schriftliches Feedback. 554.2.2.1.2 Bewertung des Referenten . 564.2.2.1.3 Bewertung durch den Referenten. 57

Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen WeiterbildungIII4.2.2.2 Methoden zur Ermittlung des Lernerfolgs . 574.2.2.2.1 Beobachtung . 574.2.2.2.2 Befragung . 584.2.2.2.3 Testverfahren . 584.3 Evaluation nach Beendigung der Maßnahme . 594.3.1 Transfererfolg und Methoden zur Ermittlung des Transfererfolgs . 594.3.1.1 Transfererfolg . 594.3.1.2 Methoden zur Ermittlung des Transfererfolgs. 644.3.1.2.1 Fremd- und Selbstbeobachtung . 644.3.1.2.2 Transfergespräch mit dem Vorgesetzten. 654.3.1.2.3 Fragebogen zum Lerntransfer . 654.3.2 Organisationserfolg und Methoden zur Ermittlung desOrganisationserfolgs . 664.3.2.1 Organisationserfolg. 664.3.2.2 Methoden zur Ermittlung des Organisationserfolgs . 674.4 Sonderfall E-Learning und Evaluation. 694.4.1 E-Learning . 694.4.2 Evaluation . 705 FAZIT UND AUSBLICK. 73Anlagenverzeichnis. 76Literatur- und Quellenverzeichnis . 120

Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen WeiterbildungIVAbbildungsverzeichnisAbb. 1 Personalentwicklungsmaßnahmen7Abb. 2 Ziele der Evaluation14Abb. 3 Kontrollgruppen-Design in der Evaluation25Abb. 4 Adressaten der Evaluationsergebnisse27Abb. 5 Evaluation – Widerstände und Probleme30Abb. 6 Entscheidung zwischen interner und externer Qualifizierung39Abb. 7 Nutzwertanalyse – Auswahl des besten Anbieters41

Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen WeiterbildungVTabellenverzeichnisTab. 1 Gegenüberstellung der wesentlichen Merkmale von Evaluationund Controlling13Tab. 2 Evaluationsobjekte und Evaluationsmethoden36

1Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung1 EINFÜHRUNG UND AUFBAU DER ARBEITUnternehmen unterliegen zunehmend gravierenderen Veränderungsprozessen, diedurch rasantes Tempo und Komplexität gekennzeichnet sind. Die Ursachen diesesständigen Wandels liegen in der Globalisierung, in einer stärkeren Markt- dineinemgrößerenökologischen Verantwortungsbewusstsein.1Häufig betreffen technologische Entwicklungen gleichzeitig die Bereiche Verfahrens-,Werkstoff- und Produkttechnologie. Eine wichtige Rolle fällt – vor allem zukünftig – derKommunikationstechnologie zu. Immer schnellere und kostengünstigere Informationsund Kommunikationsalternativen eröffnen neue Horizonte.2Die Mitarbeiter verkörpern den entscheidenden Erfolgsfaktor in diesen haft ermöglichen erst, einerseits mit dem ständigen Wandel Schrittzu halten und andererseits stets neue Impulse den ökonomischen Prozessen zugeben.3 Das vom Personal geforderte Kompetenzspektrum beschränkt sich nicht nurauf die fachliche Ebene, sondern umfasst verstärkt Schlüsselqualifikationen, diepersönliche, soziale und methodische Kompetenzen beinhalten. Als Schlüsselqualifikationen gelten insbesondere Lernbereitschaft und Lernfähigkeit, ves Verhalten sowie sprachliche Kompetenz4. Der Personalentwicklungkommt die verantwortungsvolle Aufgabe zu, den Mitarbeitern ständig aktuelles Wissenund Können zu vermitteln.Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Evaluation von off-the-job-Maßnahmen derbetrieblichen Weiterbildung und enthält einen praxisbezogenen Leitfaden für die Vorge-1Vgl. Mudra, P.: Personalentwicklung. Integrative Gestaltung betrieblicher Lern- und Veränderungsprozesse, München 2004, S. 1.ebenda3Vgl. Mudra, P., a.a.O., S. 2.4Vgl. Körner, P.: Betriebliche Weiterbildung als Teil der Personalentwicklung. Konzeption und exemplarische Entwicklung einesrechnergestützten Systems zum Weiterbildungsmanagement, Landau 1997, S. 35.2

Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung2hensweise bei der Evaluierung. In der Betriebspraxis erfolgt häufig eine Evaluierungnur am Ende einer Qualifizierungsmaßnahme anhand eines Fragebogens5. Diefolgenden Ausführungen verstehen die Evaluation dagegen als systematischen,ganzheitlichen Prozess, der in den gesamten Bildungsvorgang integriert ist.Im Kapitel Definitorische und inhaltliche Grundlegung wird die begriffliche undthematische Basis zum Verständnis der Arbeit gelegt. Ausgangspunkt bildet diePersonalentwicklung, in deren „Landschaft“ sich die Funktion der betrieblichen Weiterbildung einordnen lässt; danach wird auf die Evaluation eingegangen.Der theoretische Teil Evaluation in der betrieblichen Weiterbildung beschreibt dieZiele und die verschiedenen Formen der Evaluierung. Es folgen Ausführungen zumEvaluationsdesign, zu den Adressaten der Evaluationsergebnisse und zu denEvaluationsproblemen.Das Kapitel Leitfaden zur Evaluierung von off-the-job-Maßnahmen beinhaltet einenpraxisorientierten Ansatz zur Bewertung von Qualifizierungsmaßnahmen, die nichtunmittelbar am Arbeitsplatz erfolgen. Dabei wird das Produkt Bildungsmaßnahme in diePhasen des Ablaufs – vor, während und nach der Qualifizierung – zerlegt und für jededer Phasen ein geeignetes Instrumentarium aufgezeigt, das eine umfassendeBewertung ermöglicht.Die vorliegende Arbeit schließt mit dem Kapitel Fazit und Ausblick. Hier sind wichtigeAussagen und Erkenntnisse zusammengefasst, die aus Vorangegangenem resultieren.Weiterhin wird ein Ausblick in das zukünftige Feld der Personalqualifizierung und ihrerEvaluierung gewagt.Wegen der einfacheren Lesbarkeit findet ausschließlich die männliche FormVerwendung. Die jeweilige Aussage bezieht sich gleichermaßen auf Frauen wie aufMänner.5Vgl. Häring, K.: Evaluation der Weiterbildung von Führungskräften. Anspruch und Realität des Effektivitätscontrolling in deutschenUnternehmen, Wiesbaden 2003, S. 97.

Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung32 DEFINITORISCHE UND INHALTLICHEGRUNDLEGUNG2.1 PersonalentwicklungInnovationsdruck, neue Technologien und hohe Ansprüche an Qualität von Produktenund Leistungen zwingen Unternehmen, die Qualifikationen ihrer Mitarbeiter ständig andie wachsenden Anforderungen anzupassen. Dabei handelt es sich um das Schließender Lücke zwischen Qualifikations- und Anforderungsprofil durch Bildungsaktivitäten.Prinzipiell kann Personalentwicklung aus zwei Blickwinkeln betrachtet werden: ausUnternehmensperspektive und aus Mitarbeiterperspektive. Aus der Sicht desUnternehmens geht es darum, Mitarbeiter für die Bewältigung der gegenwärtigen undzukünftigen Aufgaben zu qualifizieren und somit sicherzustellen, dass sie denvielfältigen Anforderungen gewachsen sind. Diesen betrieblichen Notwendigkeitenstehen die Bedürfnisse, Ziele, Wünsche und Erwartungen der Mitarbeiter gegenüber.Gelingt es durch Personalentwicklungsmaßnahmen, die beruflichen Vorhaben derBeschäftigten zu fördern bzw. zu realisieren, dann wird dies positive Auswirkungen aufderen Motivationslage haben.62.1.1 Definition PersonalentwicklungUnter Personalentwicklung versteht man alle Formen der Mitarbeiterqualifizierung. Sieumfasst die Aus-, Fort- und Weiterbildung von Mitarbeitern und kommt immer dannzum Tragen, wenn Defizite zwischen der derzeitigen Qualifikation der Mitarbeiter undden Anforderungen der Arbeitsaufgabe bestehen.767Vgl. Freund, F.; Knoblauch, R.; Eisele, D.: Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre, 6. Aufl., Stuttgart 2003, S. 152 f.Vgl. Scholz, C.: Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 5. Aufl., München 2000,S. 505.

4Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung2.1.2 Ziele der hmenverfolgeninBezugaufdiePersonalentwicklung eigene Ziele. Diese Ziele differieren oftmals und können sogarmiteinander konkurrieren. Aufgabe der Verantwortlichen ist es, die unterschiedlichenInteressenlagen zusammen zu führen, indem sie die Interessen der Mitarbeiter in dieUnternehmensziele integrieren.8Zu den Hauptzielen zählen die Vermittlung notwendiger Qualifikationen zur Ausübungder Tätigkeit, die Gewährleistung des optimalen Personaleinsatzes9 und die intensiveBindung der im Betrieb Beschäftigten an das Unternehmen10. Des weiteren wird vonder Personalentwicklung erwartet, dass sie einen wichtigen Beitrag zur Erreichung derökonomischen Zielsetzungen leistet11. Aus diesen zentralen Zielen lassen sich weitereZiele der Personalentwicklung ableiten: Sicherung des Bestands an Fach- und Führungskräften, Vorbereitung geeigneter Mitarbeiter auf höherwertige Tätigkeiten, Reduzierung der Abhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt, insbesondere beimFührungsnachwuchs, Verbesserung des Sozialverhaltens der Mitarbeiter, Erkennen und Ausschöpfen von Potenzialen der Mitarbeiter, Erhöhung der Leistung und der Flexibilität von Mitarbeitern, Vermittlung von Schlüsselqualifikationen, Schaffung eines Anreizes für Mitarbeiter, sich beruflich weiter zu entwickeln, Aufdecken und Vermeiden von Fehlbesetzungen, Erzeugung und Förderung von Innovationsbereitschaft,12 Erhöhung der Reaktionsfähigkeit des Unternehmens auf Veränderungen amMarkt13,8Vgl. Mentzel, W.: Personalentwicklung. Erfolgreich motivieren, fördern und weiterbilden, 2. Aufl., München 2005, S. 11 f.Vgl. Mentzel, W., a.a.O., S. 10.Vgl. Schöni, W.: Praxishandbuch Personalentwicklung. Strategien, Konzepte und Instrumente, Chur, Zürich 2001, S. 34.11ebenda12Vgl. Mentzel, W., a.a.O., S. 10 f.13Vgl. Schöni, W., a.a.O., S. 35.910

Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung 5Verbesserung des Unternehmensimage und damit Erhöhung derakquisitorischen Wirkung auf potenzielle neue Mitarbeiter, Vermittlung von Wissen und Kenntnissen im Hinblick auf dieOrganisationsentwicklung,14 Erhöhung der Arbeitsmotivation und –zufriedenheit15.Diesen unternehmensorientierten Zielen stehen die mitarbeiterbezogenen Zielegegenüber. Mitarbeiter sehen in der Personalentwicklung die Möglichkeit zurVerwirklichung folgender Ziele: Erlangen eines ausreichenden Qualifikationsniveaus, um die Tätigkeit optimalwahrnehmen zu können, Vorantreiben des beruflichen Fortkommens und Nutzung vonKarrieremöglichkeiten, Verbesserung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt, insbesondere beiwirtschaftlichem und technologischem Wandel, Steigerung des Grads an Selbstverwirklichung wegen des größerenHandlungsspielraums, Übernahme von mehr Verantwortung, Erhaltung des Status quo im Unternehmen und in der Gesellschaft, Sicherung eines ausreichenden Arbeitsvolumens,16 Befriedigung persönlicher Bildungsbedürfnisse und Weiterentwicklung dereigenen Persönlichkeit,14 Verbesserung der Arbeitszufriedenheit, Erhöhung der Arbeitsplatzsicherheit.17Vgl. Lung, M.: Betriebliche Weiterbildung. Grundlagen und Gestaltung, Leonberg 1996, S. 40.Vgl. Petersen, T.: Handbuch zur beruflichen Weiterbildung. Leitfaden für das Weiterbildungsmanagement im Betrieb, Frankfurt,Berlin, Bern, Brüssel, New York, Wien 2000, S. 15.16Vgl. Nentzel, B.: Personalentwicklung. Ergebnisse des Projekts „Neue Instrumente für Innovationsprozesse zur Gestaltung vonArbeit und Technik in öffentlichen Büro- und Verwaltungsbereichen“, hrsg. von: Grimmer, K., Düsseldorf 1997, S. 25.17Vgl. Mentzel, W., a.a.O., S. 12.15

Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung62.1.3 Maßnahmen der ndenGruppenvonPersonalentwicklungs-maßnahmen unterschieden werden: Personalentwicklung into the jobHier sind alle Maßnahmen zuzuordnen, die dem Erlernen einer neuen Funktionund der Hinführung zu einer neuen Tätigkeit dienen. Personalentwicklung on the jobDiese Gruppe umfasst solche Bildungsmaßnahmen, die direkt am Arbeitsplatzdurchgeführt werden. Personalentwicklung along the jobDabei handelt es sich um laufbahnbegleitende Qualifizierungsmaßnahmen. Personalentwicklung near the jobUnter diesem Begriff subsumiert man sämtliche arbeitsplatznahenBildungsaktivitäten. Personalentwicklung off the jobZu diesem Maßnahmenbündel gehören externe ngen und Corporate Universities. Personalentwicklung out of the jobDiese Aktivitäten stellen die Beschäftigungsfähigkeit von ausscheidendenMitarbeitern sicher. Auch Ruhestandsregelungen fallen unter diese Gruppe.18Betrachtet man die berufliche Biographie eines Mitarbeiters, dann wird deutlich, dasseine erfolgreiche Personalentwicklungsstrategie nur durch die Kombination diverserPersonalentwicklungsaktivitäten sicherzustellen ist: So durchläuft ein :18 into the job: Berufsausbildung und diverse Einarbeitungen, on the job: Training,Vgl. Scholz, C., a.a.O., S. 510 f.; siehe dazu auch: Oechsler, W. A.: Personal und Arbeit. Grundlagen des Human ResourceManagement und der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, 7. Aufl., München, Wien 2000, S. 593-596.

Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung off the job: betriebsinterne Schulungen und externe Bildungsmaßnahmen, out of the job: gleitender Ruhestand.7Nachstehende Abbildung gibt einen Überblick über die verschiedenen Maßnahmender Personalentwicklung:Abb. 1: PersonalentwicklungsmaßnahmenQuelle: Scholz, C., a.a.O., S. 511.2.2 Betriebliche Weiterbildung als Teilbereich klung. Betrieblich bedeutet, dass der Träger der Weiterbildung das

Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung8Unternehmen selbst ist. Dabei kommt dem Unternehmen die Aufgabe der Planung,Organisation, Durchführung, Kontrolle und Finanzierung der Weiterbildungsmaßnahmeim Ganzen oder nur in Teilen zu. Unter Weiterbildung versteht man die achAbschlusseinererstenBildungsphase.192.2.1 Definition betriebliche WeiterbildungBetriebliche Weiterbildung stellt den Teil der beruflichen Weiterbildung dar, der imBereich des Unternehmens angesiedelt ist20. Die Maßnahmen werden vomUnternehmen durchgeführt und/oder veranlasst und finanziert; dazu gehören folglichinterne und externe Weiterbildungsmaßnahmen sowie Mischformen21.2.2.2 Betriebliche Bildungsmaßnahmen off the jobBei den sog. off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung werden dieQualifizierungsmaßnahmen nicht am Arbeitsplatz umgesetzt, sondern an einemanderen Ort.Gerade wegen der fehlenden Nähe zum Arbeitsplatz und zu dessen Umfeld kann es imRahmen der Qualifizierung off the job zu Problemen beim Transfer kommen; d. h. dasim Rahmen der Weiterbildung Erlernte lässt sich aus verschiedenen Gründen nichtimmer unmittelbar auf die konkrete Arbeitssituation übertragen.2219Vgl. Weingärtner, M.: Betriebliche Weiterbildung und Weiterbildungsberatung in mittelständischen Unternehmen, BergischGladbach, Köln 1995, S. 8 f.20Vgl. Mudra, P., a.a.O., S. 72.21Vgl. Pawlowsky, P.; Bäumer, J.: Betriebliche Weiterbildung. Management von Qualifikation und Wissen, München 1996, S. 9.22Vgl. Reuther, U.; Frank, G.: Lernerfolg und Transfer, in: Heeg, F. J.; Münch, J. (Hrsg.): Handbuch Personal- und Organisationsentwicklung, Stuttgart, Dresden 1993, S. 424.

Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung9Bildungsmaßnahmen off the job können unterschieden werden in: Präsenzmaßnahmen: Hier hat der Lernende direkten Kontakt mit dem Trainer.Die Vorzüge liegen darin, dass der Lehrende die Reaktion des Lernendenwahrnimmt, den Lernfortschritt kontrollieren und ggf. intervenieren kann.Außerdem besteht die Möglichkeit der Motivierung des Lernenden. Fernbildungsmaßnahmen: Bei dieser Art der Weiterbildung existiert kein direkterKontakt zwischen Trainer und Lernendem. Einst erhielt der Lernende dieAufgaben und Lernmaterialien per Post, später per E-Mail.23 In der heutigen Zeitgewinnt das sog. E-Learning, bei dem der Lernprozess anhand gstattfindet,permanentanBedeutung24. Die zeitliche und räumliche Flexibilität25, die sehr kostengünstigeUmsetzung sowie verkürzte Trainingszeiten bilden die entscheidenden Vorteilesolcher Maßnahmen26.Die Durchführung von Bildungsmaßnahmen kann unternehmensintern und/oder -externerfolgen. Zahlreiche Faktoren beeinflussen die Entscheidung darüber, ob dieVeranstaltung vom Unternehmen selbst oder von einem Fremdanbieter realisiert wird.Meist können kleine und mittlere Unternehmen allein aus Kostengründen keine interneBildungsmaßnahme abhalten. Für sie kommt häufig nur eine Durchführung inFrage27.Einezwischenbetriebliche Alternative besteht in einem Zusammenschluss mit anderenUnternehmen zu einem Weiterbildungsverbund, z. B. mit Unternehmen der selbenBranche, um kostengünstig und bedarfsorientiert den Mitarbeitern Bildungsmaßnahmenanbieten zu können28.23Vgl. Gutmann, J.; Klose, I.: Personalentwicklung. Wie Sie Ihre Mitarbeiter fit machen, Planegg 2005, S. 47.Vgl. Dittler, U.: Einführung – E-Learning in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung, in: Dittler, U. (Hrsg.): E-Learning.Einsatzkonzepte und Erfolgsfaktoren des Lernens mit interaktiven Medien, 2. Aufl., München 2003, S. 11.25Vgl. Gutmann, J.; Klose, I., a.a.O., S. 47.26Vgl. Fackiner, C.: Konzepte für die Integration von Computer Based Training (CBT) in die betriebliche Weiterbildung am BeispielBanken. Zielsetzung und Kriterien für den Einsatz computerunterstützter Lernprogramme in der Mitarbeiterschulung, Stuttgart,Marburg, Erfurt 1995, S. 58 f.27Vgl. Weingärtner, M., a.a.O., S. 73-84.28Vgl. Lung, M., a.a.O., S. 138 f.; siehe dazu auch: Engel, A.: Personalentwickler auf Abruf, in: managerSeminare 1/03, S. 80-88.24

Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung10Nachstehende Aufzählung benennt Formen der betrieblichen Weiterbildung off the job: Lehrgespräch, Fallmethode/Planspiel, Gruppenarbeit, Rollenspiel, gruppendynamisches Training, Moderationsmethode, Förderkreis/Erfahrungsaustauschgruppe, Qualitätszirkel, computerunterstütztes Lernen, Fernunterricht,29 selbstgesteuertes Lernen, Leittextmethode, Referat/Vortrag/Vorlesung/Lehrvortrag.302.3 EvaluationIn diesem Teil wird zunächst der Begriff „Evaluation“ bestimmt, um dadurch das ildungsmaßnahmenzuerleichtern. Anschließend erfolgt eine Abgrenzung zwischen Evaluation und Controlling.2.3.1 Definition EvaluationEvaluation lässt sich allgemein als Bewertung bzw. Beurteilung bezeichnen31. DieBegriffe „Evaluation“ und „Evaluierung“ können dem englischen Begriff „evaluation“293031Vgl. Mentzel, W., a.a.O., S. 202-219.Vgl. Lung, M., a.a.O., S. 148-165.Vgl. Lang, K.: Bildungs-Controlling. Personalentwicklung effizient planen, steuern und kontrollieren, Wien 2000, S. 87.

Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung11gleichgesetzt werden; er hat die Bedeutung „Einschätzen eines Wertes“ oder „Etwaseinen Wert beimessen“.32Kennzeichnend für Evaluation ist, dass sie als Planungs- und Entscheidungsunterstützung dient, ihre Hauptfunktion in der Überprüfung und Verbesserung von Maßnahmen33,inhaltlich und methodisch34, besteht.2.3.2 Evaluation betrieblicher WeiterbildungsmaßnahmenDie Evaluierung betrieblicher Weiterbildung umfasst die Aktivitäten im Vorfeld derMaßnahmenrealisierung (z. B. interne oder externe Veranstaltung, Auswahl desAnbieters) sowie sämtliche Aktivitäten zur Erfolgsbestimmung der Kompetenzerweiterung bei Mitarbeitern durch Qualifizierung35. Bei dieser Erfolgsfeststellung gehtes um die Ermittlung des Zufriedenheitserfolgs, Lernerfolgs, Transfererfolgs, Organisationserfolgs.Daraus leitet sich ab, dass die Evaluation nicht nur die Bewertung des Erfolgs am Endeeiner Maßnahme übernimmt, sondern in allen Phasen des Bildungsprozesses zumEinsatz gelangen muss. Sie kann auf diese Weise z. B. ganz entscheidend sveranstaltungaktuellaufgetretenen Problemen entgegengewirkt wird.32Vgl. Mudra, P., a.a.O., S. 392.Vgl. Thierau-Brunner, H.; Stangel-Meseke, M.; Wottawa, H.: Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen, in: Sonntag, K.(Hrsg.): Personalentwicklung in Organisationen. Psychologische Grundlagen, Methoden und Strategien, 2. Aufl., Göttingen,Bern, Toronto, Seattle 1999, S. 261.34Vgl. Scherer, D.: Evaluation beruflicher Weiterbildung. Eine theoretisch-empirische Analyse auf der Datenbasis des sozioökonomischen Panels, Frankfurt, Berlin, Bern, New York, Paris, Wien 1996, S. 142 f.35Im Gegensatz dazu: Pieler, D.: Weiterbildungscontrolling. Eine systemorientierte Perspektive, Wiesbaden 2000, S. 37 f.33

Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung122.3.3 Abgrenzung der Bildungsevaluation von BildungscontrollingUnter Bildungscontrolling36 versteht man die Planung, Steuerung und Kontrolle vonBildungsmaßnahmen, in erster Linie mit dem Fokus auf Aufwand und Ertrag37. ImMittelpunkt steht also die Frage, wie sich die Bildungsinvestition, ökonomischbetrachtet, auf das Unternehmen auswirkt.Die Bildungsevaluation hingegen bewertet – anstelle der ökonomischen – derBildungsaktivität38.DieMessungen beziehen sich meist auf qualitative Merkmale und nicht auf mit Zahlen odermonetären Größen quantifizierbare Faktoren.Evaluation darf keinesfalls getrennt von Bildungscontrolling betrac

Personalentwicklung – Evaluation von off-the-job-Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung 2 hensweise bei der Evaluieru